Opiniestuk: wearables

Zowel in de dagelijkse praktijk als in de media merk ik een steeds grotere interesse in wearables, ook vanuit werkgevers als tool om werknemerswelzijn te verhogen – het onmiskenbare begin van een hype. Wat ik daarbij vaak mis, is de overkoepelende medische en psychologische context waarin die digitale hulpmiddelen worden ingezet. Onlangs nog las ik een artikel over een bedrijf dat voortaan het stressniveau van medewerkers monitort met FitBits: als die wearable detecteert dat je te veel dagen in het oranje of rood gaat, krijg je een waarschuwing.

Eerst en vooral: helemaal niks mis met het meetprincipe op zich. Zelf geloof ik heel hard in de toegevoegde waarde van wearables en data voor een welzijnsbeleid. Maar het blijft een technologische vernieuwing, en die zijn doorgaans pas nuttig wanneer mensen ze slim inzetten. Net zoals de communicatietechnologie al een tijdje uitdagingen opwerpt – rond ergonomie, te lange schermtijd en waardevol menselijk contact – stemt nu ook de opkomst van de wearable ons tot nadenken. Een opnieuw geldt dat niet alleen voor de werkvloer, maar voor onze maatschappij als geheel. Privé zijn de health-wearables en smartphone apps immers al stilaan ingeburgerd, meestal zonder enige medische begeleiding.

De belangrijkste uitdaging draait rond effectiviteit: zo’n wearable levert een stroom data op, maar daaruit kan je niet zomaar eenduidige conclusies trekken. Bij het net genoemde voorbeeld rond stress bijvoorbeeld, is het maar de vraag hoe je zo’n ‘stress-alarm’ interpreteert. De context waarin dat gebeurt, is immers minstens even belangrijk als de data zelf. Ligt de oorzaak bij de werkdruk, of eerder bij de privé-situatie? In welke medische of psychosociale toestand bevindt de werknemer zich? Is er een historiek van stressgevoeligheid of burn-out? En komen de data wel overeen met wat de werknemer voélt? Al die parameters haal je niet uit de wearable, maar bij verschillende specialisten: de huisarts, de arbeidsarts, de preventieadviseur psychosociale aspecten, de leidinggevende en uiteraard de werknemer zelf. Ik heb altijd al gepleit voor een meer gecoördineerde samenwerking tussen al deze actoren, en de data van een wearable kunnen die samenwerking absoluut versterken.

Daarnaast is het ook niet evident om te beslissen welke gevolgen je aan die conclusies koppelt. Wat doe je als werkgever wanneer een werknemer aangeeft dat zijn wearable hem zegt dat hij stress heeft? Ga je op basis van die data zomaar zijn werkdruk verlagen? En is dat op dat moment überhaupt wel mogelijk? Het gevaar is reëel dat werkgevers met de invoering van wearables verkeerde verwachtingen scheppen naar de werknemer toe. Een goed beleid hierrond dat helder gecommuniceerd wordt, is dus cruciaal.

“Slaaptrackers kunnen zonder de juiste begeleiding net veroorzaken dat mensen letterlijk wakker liggen van hun slaapdata”

Bovendien loert het gevaar voor ‘healthisme’ om de hoek. Door alles te willen meten, en die data de klok rond beschikbaar te hebben op je horloge, kan je net een omgekeerd effect veroorzaken: een ongezonde obsessie met welzijn, bijvoorbeeld in de vorm van zelfopgelegde druk om bepaalde parameters te halen. En die ‘stress over je stress’ kan een potentieel vicieuze cirkel worden. Hetzelfde issue zien we bij slaapkwaliteitstrackers. In de juiste situatie en met de juiste begeleiding verschaffen die zeer waardevolle inzichten. Maar als dat ontbreekt, gaan mensen soms letterlijk wakker liggen van hun slaapdata.

Naast het puur gezondheidsaspect zijn er nog tal van zaken om bij stil te staan. Niet alle werknemers zijn vragende partij om ‘by default’ wearables te dragen en sommige zullen daar zelfs stevige privacy-vragen over opwerpen.

Net zoals bij elke medische of psychosociale uitdaging hoor je te vertrekken vanuit je einddoel: het welzijn van de individuele werknemer. Vervolgens ga je, op persoonlijk niveau, kijken welke informatie je nodig hebt om dat doel te bereiken. Soms leveren wearables-data die, soms niet. En indien wel, dan enkel als ze slim ingezet worden, liefst geïntegreerd in je HR- en preventiebeleid. Hoe dan ook, een doel op zich kunnen ze nooit zijn. Werkgevers die blind meegaan in de hype door wearables uit te rollen als een soort ‘employer’-benefit dreigen net het omgekeerde te bereiken.

Lode Godderis , CEO van IDEWE (dienst voor externe preventie), hoogleraar Arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven.