{"text_format":"1","workbook":"xlsx","n_sheets":10,"sheets":["Inleiding","Instructies","1. Algemeen beleid","2. Personeelsbeleid","3. Leiderschap","4. Interne & externe comm","Drop down","Feedback","5. Diversiteitsnetwerken","Verklarende info"],"not_rendered":{"charts":0,"images":30,"macros":1,"external_links":0,"defined_names":0,"comments":0,"pivot_tables":0},"unopened":[],"bounds":{"document_bytes":16777216,"sheet_cells":100000,"rows_first":2000,"rows_last":500,"rows_between":2000,"halvings":0,"cell_chars":16384,"cell_head_chars":4096},"cells_cut":0,"cells_raw":0,"read":"whole","date_system":"1900"}

{"sheet":"Inleiding","index":0,"n_rows":22,"n_cols":1,"rows_kept":22,"cut":false,"hidden":false,"merged":[]}
[]
[]
["This project has received funding from the European Union’s Rights, Equality and Citizenship Programme under agreement No 848519. This publication reflects the views only of the author, and neither the European Union institutions and bodies nor any person acting on their behalf may be held responsible for the use which may be made of the information contained therein."]
["Organisatiescan diversiteit en inclusie"]
["Met aandacht voor LGBTQI+-diversiteit en inclusie"]
[]
[]
["Proficiat, jullie hebben de weg gevonden naar deze organisatiescan. Dit betekent dat jullie diversiteit en inclusie een warm hart toedragen. Met deze organisatiescan proberen we jullie een eerste idee te geven waar jullie als organisatie staan in het omgaan met diversiteit en inclusie. Met deze scan maak je een foto van de huidige stand van zaken met betrekking tot diversiteit en inclusie in jullie organisatie. Tegelijkertijd wil deze scan ook enkele handvaten en tips aanbieden om werk te maken van een inclusief beleid. "]
[]
["Wat maakt dat jij melk neemt bij je koffie en je collega niet? Misschien drink je wel liever thee? Zo banaal als dit voorbeeld start het verschil tussen mensen. Zo ook op de werkvloer."]
[]
["Diversiteit omvat alle innerlijke en uiterlijke verschillen tussen mensen. Dit kan gaan over zichtbare elementen zoals o.a. huidskleur, geslacht en fysieke beperkingen of interne zaken die we minder snel opmerken zoals o.a. karakter, seksuele oriëntatie, genderidentiteit en -expressie  (LGBTQI+), gevolgde opleiding en vaardigheden, … Diversiteit is een feitelijk gegeven, een vaststelling. Diversiteit is er, en zal er in de toekomst meer en meer zijn. "]
[]
["Als organisatie kunnen jullie en zullen jullie waarschijnlijk een diverse groep werknemers hebben, maar daarom werken jullie nog niet inclusief. Inclusief werken is iedereen gelijkwaardige mogelijkheden aanbieden en maatregelen inpassen die voor zoveel mogelijk werknemers een voordeel kunnen opleveren, en waarbij verschillen tussen werknemers net erkend en meegenomen worden. Iedere werknemer is anders en iedere werknemer kan op een bepaald moment in de carrière geconfronteerd worden met mechanismen van uitsluiting en discriminatie. Daarom is het belangrijk als organisatie om dit tegen te gaan."]
[]
["Het belang van diversiteit en inclusie kunnen we situeren binnen drie domeinen."]
[]
["    1. Ethisch: het is moreel rechtvaardig en verantwoord om inclusief te zijn voor iedere werknemer. Organisaties die hier aandacht voor hebben, \n        zijn ook aantrekkelijker als werkgever, wat in de huidige context van “war for talent” belangrijk kan zijn."]
["    2. Economisch: diversiteit en inclusie kunnen aanleiding geven tot meer creativiteit en innovatie op de werkvloer, door de veelheid aan \n        perspectieven die worden binnengebracht. Daarnaast kan een inclusieve organisatiecultuur bijdragen aan een lager verloop en minder ziekte- \n        afwezigheid. Ten slotte kunnen organisaties die aandacht hebben voor diversiteit en inclusie beroep doen op een grotere pool aan potentiële \n        werknemers. De optelsom van deze factoren kan in het voordeel van jullie organisatie spelen."]
["     3. Wettelijk: elke organisatie binnen de EU is wettelijk verplicht om in te zetten op de veiligheid en gezondheid van werknemers. De organisatie\n        dient hierbij alle mogelijke risico’s zoveel mogelijk te vermijden of de schade zoveel mogelijk beperken (zie ook richtlijn 89/391/EEG). Daarnaast\n        bestaat de wettelijke verplichting tot gelijke behandeling in arbeid en beroep voor alle werknemers, ongeacht hun godsdienst of overtuiging,\n        beperking, leeftijd, seksuele oriëntatie en geslacht (zie ook richtlijn 2000/78/EG en richtlijn 2006/54/EC)."]
[]
["Klik hier om naar de instructies te gaan om aan de slag te gaan met de scan."]

{"sheet":"Instructies","index":1,"n_rows":15,"n_cols":1,"rows_kept":15,"cut":false,"hidden":false,"merged":[]}
["In deze organisatiescan komen verschillende thema’s aan bod die we kunnen linken aan diversiteit en inclusie. Jullie worden door de thema’s gegidst aan de hand van vragen en stellingen (hierbij verwijzen sommige vragen specifiek naar LGBTQI+-werknemers). Op basis van het gekozen antwoord krijgen jullie onmiddellijk feedback en een aantal tips om concreet aan de slag te gaan. "]
[]
["Volgende thema’s komen aan bod in deze scan:"]
["   1. ALGEMEEN BELEID"]
["   2. PERSONEELSBELEID"]
["   3. LEIDERSCHAP"]
["   4. INTERNE EN EXTERNE COMMUNICATIE"]
["   5. DIVERSITEITSNETWERKEN"]
[]
["Jullie kunnen op bovenstaande linken klikken om bij het desbetreffende tabblad te komen, of jullie kunnen op het tabblad zelf klikken."]
["We raden aan om de ganse scan te doorlopen. Indien dit niet mogelijk is, raden we aan om de volgorde van de thema’s te beschouwen als een stappenplan, waarbij het algemeen beleid de eerste stap richting een inclusieve organisatie kan zijn."]
["Jullie zullen verschillende tips krijgen om aan de slag te gaan. Wees hierdoor niet afgeschrikt. Het is niet de bedoeling om met alle tips onmiddellijk aan de slag te gaan. Kies er enkele uit die haalbaar zijn voor jullie organisatie, en bij voorkeur ook enkele die snel uitgewerkt en zichtbaar zijn. Op deze manier kunnen jullie het draagvlak geleidelijk aan vergroten. "]
[]
["Hoe kunnen jullie de scan aanvullen?"]
["Elk thema wordt weergegeven in een tabblad.\nOp elk tabblad vinden jullie vervolgens 6 kolommen terug.\n• In kolom A vinden jullie stellingen terug die tot het desbetreffende thema horen.\n• In kolom B vinden jullie soms een link terug naar meer informatie over een bepaalde terminologie. Door op deze link te klikken komen \n    jullie automatisch op de uitleg van deze terminologie terecht.\n• In kolom C kunnen jullie via het drop-down menu (klik rechts beneden in de cel) ja of nee kiezen. Indien jullie ja kiezen, zullen voor sommige \n    vragen verdiepende stellingen getoond worden. Hierbij kunnen jullie volgens hetzelfde principe ja of nee kiezen.\n• In kolom D verschijnt op basis van het gekozen antwoord in de 3e kolom automatisch jullie feedback.\n• In kolom E kunnen jullie opmerkingen bij de stelling noteren, bijvoorbeeld concrete goede praktijken binnen jullie organisatie.\n• In kolom F kunnen jullie mogelijke acties bij de stelling noteren. Deze hoeven niet onmiddellijk allemaal uitgevoerd te worden. Maar op deze \n    manier gaan goede ideeën niet verloren."]

{"sheet":"1. Algemeen beleid","index":2,"n_rows":21,"n_cols":6,"rows_kept":21,"cut":false,"hidden":false,"merged":[]}
["Stelling","Meer info","Antwoord","Feedback","Eigen opmerking bij deze stelling","Mogelijke acties"]
["1. Onze organisatie erkent verschillen en individuele noden van werknemers.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C2='Drop down'!A1,Feedback!B1,IF(C2='Drop down'!A2,Feedback!B1, IF(C2='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 1\")))","v":"Feedback vraag 1"}]
["2. Diversiteit en inclusie staan op de agenda in onze organisatie.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C3='Drop down'!A1,Feedback!B2,IF(C3='Drop down'!A2,Feedback!B3, IF(C3='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 2\")))","v":"Feedback vraag 2"}]
["    2.1 Diversiteit en inclusie zijn begrippen die expliciet opgenomen zijn in onze \n    missie / visie.","Klik hier voor meer informatie over missie / visie","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C4='Drop down'!A$1,Feedback!B4,IF(C4='Drop down'!A$2,Feedback!B5, IF(C4='Drop down'!A$3, \"Feedback vraag 2.1\")))","v":"Feedback vraag 2.1"}]
["    2.2. Diversiteit en inclusie zijn begrippen die expliciet opgenomen zijn in ons     \n    personeelsbeleid.","Klik hier voor meer informatie over personeelsbeleid","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C5='Drop down'!A$1,Feedback!B6,IF(C5='Drop down'!A$2,Feedback!B7, IF(C5='Drop down'!A$3, \"Feedback vraag 2.2\")))","v":"Feedback vraag 2.2"}]
["    2.3. Diversiteit en inclusie zijn begrippen die expliciet opgenomen zijn in ons \n    welzijnsbeleid.","Klik hier voor meer informatie over welzijnsbeleid","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C6='Drop down'!A$1,Feedback!B8,IF(C6='Drop down'!A$2,Feedback!B9, IF(C6='Drop down'!A$3, \"Feedback vraag 2.3\")))","v":"Feedback vraag 2.3"}]
["    2.4. Onze organisatie heeft een diversiteitsbeleid.","Klik hier voor meer informatie over diversiteitsbeleid","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C7='Drop down'!A$1,Feedback!B10,IF(C7='Drop down'!A$2,Feedback!B11, IF(C7='Drop down'!A$3, \"Feedback vraag 2.4\")))","v":"Feedback vraag 2.4"}]
["    2.5. Onze organisatie heeft oog voor de belangen van LGBTQI+-werknemers.","Klik hier voor meer info over waar LGBTQ+-werknemers voor staat","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C8='Drop down'!A$1,Feedback!B12,IF(C8='Drop down'!A$2,Feedback!B13, IF(C8='Drop down'!A$3, \"Feedback vraag 2.5\")))","v":"Feedback vraag 2.5"}]
[null,"Klik hier voor meer informatie over coming out en transitie"]
["3. Binnen onze organisatie worden concrete acties genomen rond diversiteit en inclusie.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C10='Drop down'!A1,Feedback!B14,IF(C10='Drop down'!A2,Feedback!B15, IF(C10='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3\")))","v":"Feedback vraag 3"}]
["    3.1. Onze organisatie brengt de diversiteit van werknemers in kaart.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C11='Drop down'!A1,Feedback!B16,IF(C11='Drop down'!A2,Feedback!B17, IF(C11='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3.1\")))","v":"Feedback vraag 3.1"}]
["    3.2. Onze organisatie brengt het welzijn van minderheidsgroepen in kaart.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C12='Drop down'!A1,Feedback!B18,IF(C12='Drop down'!A2,Feedback!B19, IF(C12='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3.2\")))","v":"Feedback vraag 3.2"}]
["    3.3. Er worden concrete doelen en mijlpalen gesteld rond acties voor diversiteit en  \n    inclusie in onze organisati (op individueel-, team- en/of organisatieniveau).",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C13='Drop down'!A1,Feedback!B20,IF(C13='Drop down'!A2,Feedback!B21, IF(C13='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3.3\")))","v":"Feedback vraag 3.3"}]
["        3.3.1. De inzichten die uit het verzamelen van de gegevens rond diversiteit en/of   \n        link tussen diversiteit en welzijn worden gebruikt als input om doelen en \n        mijlpalen te stellen.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C14='Drop down'!A1,Feedback!B22,IF(C14='Drop down'!A2,Feedback!B23, IF(C14='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3.3.1\")))","v":"Feedback vraag 3.3.1"}]
["        3.3.2 Er is iemand verantwoordelijk voor de opvolging van de concrete doelen en \n        mijlpalen.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C15='Drop down'!A1,Feedback!B24,IF(C15='Drop down'!A2,Feedback!B25, IF(C15='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3.3.2\")))","v":"Feedback vraag 3.3.2"}]
["        3.3.3 Deze doelen en mijlpalen worden geïntegreerd in het jaaractieplan (JAP).","Klik hier voor meer informatie over jaaractieplan","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C16='Drop down'!A1,Feedback!B26,IF(C16='Drop down'!A2,Feedback!B27, IF(C16='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3.3.3\")))","v":"Feedback vraag 3.3.3"}]
["        3.3.4 Diversiteit is een thema dat terugkomt in het globaal preventieplan (GPP).","Klik hier voor meer informatie over globaal preventieplan","JA",{"$f":" IF(C17='Drop down'!A1,Feedback!B28,IF(C17='Drop down'!A2,Feedback!B29, IF(C17='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3.3.4\")))","v":"😀 Goed bezig! \n• De integratie in het GPP weerspiegelt het belang en een lange termijn visie om te blijven werken aan \n    diversiteit en inclusie op de werkvloer. Er is niet enkel aandacht voor de analyse en voor eenmalige \n    acties, maar ook voor evaluatie en borging.\n• Zorg bij de acties en maatregelen voor zowel quick wins als acties die wat meer tijd vergen. Dit zorgt \n    voor continue motivatie om te blijven inzetten op het thema."}]
["4. Neemt minstens één van volgende groepen binnen jullie organisatie actief deel aan de dialoog rond diversiteit en inclusie?\n• De hiërarchische lijn\n• Werknemers(vertegenwoordiging)\n• Thematische werkgroepen (bv. welzijnswerkgroep, diversiteitswerkgroep, ...)\n• Een vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten\n• Externen (klanten / cliënten / patiënten / bewoners / leerlingen / ....)",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C18='Drop down'!A1,Feedback!B30,IF(C18='Drop down'!A2,Feedback!B31, IF(C18='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 4\")))","v":"Feedback vraag 4"}]
["5. Onze organisatie gaat actief op zoek naar interne hiaten om diversiteit en inclusie te stimuleren, door bijvoorbeeld:\n• Documenten (papier en digitaal) te overlopen en aan te passen\n• Procedures te screenen en aan te passen\n• Een rondgang in de gebouwen te doen en aanpassingen door te voeren","Klik hier voor meer informatie over rondgang","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C19='Drop down'!A1,Feedback!B32,IF(C19='Drop down'!A2,Feedback!B33, IF(C19='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 5\")))","v":"Feedback vraag 5"}]
["6. Onze organisatie heeft een transparant beleid omtrent het gebruik van sociale media door werknemers tijdens en na de werkuren.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C20='Drop down'!A1,Feedback!B34,IF(C20='Drop down'!A2,Feedback!B35, IF(C20='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 6\")))","v":"Feedback vraag 6"}]
["7. In onze organisatie passen we het principe van positieve acties toe.","Klik hier voor meer informatie over positieve acties","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C21='Drop down'!A1,Feedback!B36,IF(C21='Drop down'!A2,Feedback!B37, IF(C21='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 7\")))","v":"Feedback vraag 7"}]

{"sheet":"2. Personeelsbeleid","index":3,"n_rows":28,"n_cols":6,"rows_kept":28,"cut":false,"hidden":false,"merged":[[15,0,15,1],[18,0,18,1]]}
["Stelling","Meer info","Antwoord","Feedback","Eigen opmerking bij deze stelling","Mogelijke acties"]
["WERVING- EN SELECTIEPROCEDURES"]
["1. Rekruteerders zijn zich bewust van de (mogelijke) impact van stereotypes en vooroordelen bij werving en selectie, bijvoorbeeld via sensibilisering en opleiding.","Klik hier voor meer informatie over stereotypes en vooroordelen","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C3='Drop down'!A1,Feedback!B38,IF(C3='Drop down'!A2,Feedback!B39, IF(C3='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 1\")))","v":"Feedback vraag 1"}]
["2. Onze organisatie zet actief in op werving van een diverse werknemerspopulatie. Gebeurt minstens één van onderstaande stellingen binnen jullie organisatie?\n• Er worden specifieke kanalen ingezet om diverse groepen te bereiken.\n• Bij het opstellen van vacatures en functieprofielen is er oog voor diversiteit en \n    inclusie.\n• In advertenties staat expliciet vermeld dat onze organisatie diversiteit en inclusie \n    nastreeft.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C4='Drop down'!A1,Feedback!B40,IF(C4='Drop down'!A2,Feedback!B41, IF(C4='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 2\")))","v":"Feedback vraag 2"}]
["3. De vacatureteksten, het selecteren van curriculum vitae, het afnemen van interviews en de gebruikte procedures voor de selectie zijn vrij van elke vorm van discriminatie.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C5='Drop down'!A1,Feedback!B42,IF(C5='Drop down'!A2,Feedback!B43, IF(C5='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3\")))","v":"Feedback vraag 3"}]
["    3.1. Wordt er tijdens het selectieproces aan blind screening gedaan? D.w.z. er    \n    hoeven geen naam, geboortedatum, foto of gender vermeld te worden bij job \n    aanvragen of op curriculum vitae.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C6='Drop down'!A1,Feedback!B44,IF(C6='Drop down'!A2,Feedback!B45, IF(C6='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3.1\")))","v":"Feedback vraag 3.1"}]
["    3.2. Het selectiepanel is divers samengesteld.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C7='Drop down'!A1,Feedback!B46,IF(C7='Drop down'!A2,Feedback!B47, IF(C7='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3.2\")))","v":"Feedback vraag 3.2"}]
["    3.3. Bij gelijke competentie wordt voorrang gegeven aan de kandidaat uit een \n    minderheidsgroep.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C8='Drop down'!A1,Feedback!B48,IF(C8='Drop down'!A2,Feedback!B49, IF(C8='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3.3\")))","v":"Feedback vraag 3.3"}]
["ONTHAALPROCEDURE"]
["4. Bij het onthaal van nieuwe personeelsleden communiceren we over ons diversiteits- en inclusiebeleid via minstens één van volgende kanalen:\n• Onthaalbrochure / informatiebrief\n• Inclusie en diversiteit wordt als thema behandeld bij introductiedagen\n• Training/opleiding waarbinnen diversiteit en inclusie expliciet kaderen\n• Persoonlijk contact met een rolmodel / ambassadeur\n• Arbeidsreglement\n• Via andere manieren, namelijk ...",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C10='Drop down'!A1,Feedback!B50,IF(C10='Drop down'!A2,Feedback!B51, IF(C10='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 4\")))","v":"Feedback vraag 4"}]
["5. Nieuwe personeelsleden worden in open dialoog en met respect bevraagd naar hun specifieke noden of behoeften op het werk.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C11='Drop down'!A1,Feedback!B52,IF(C11='Drop down'!A2,Feedback!B53, IF(C11='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 5\")))","v":"Feedback vraag 5"}]
["INDIVIDUELE ONDERSTEUNING"]
["6. Binnen onze organisatie is er een vertrouwenspersoon aangesteld waarbij werknemers terecht kunnen met vragen rond diversiteit en inclusie. ","Klik hier voor meer informatie over psychosociale belasting","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C13='Drop down'!A1,Feedback!B54,IF(C13='Drop down'!A2,Feedback!B55, IF(C13='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 6\")))","v":"Feedback vraag 6"}]
["6.1. Werknemers kunnen bij deze personen ook terecht voor begeleiding op de werkvloer wat betreft bv. transitie of coming out.","Klik hier voor meer informatie over transitie en coming out","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C14='Drop down'!A1,Feedback!B56,IF(C14='Drop down'!A2,Feedback!B57, IF(C14='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 6.1\")))","v":"Feedback vraag 6.1"}]
["7. Werknemers binnen onze organisatie weten dat ze terecht kunnen bij een (externe) preventieadviseur psychosociale aspecten.","Klik hier voor meer informatie over psychosociale belasting","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C15='Drop down'!A1,Feedback!B58,IF(C15='Drop down'!A2,Feedback!B59, IF(C15='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 7\")))","v":"Feedback vraag 7"}]
["PROCEDURES TER ONDERSTEUNING VAN SPECIFIEKE NODEN EN BEHOEFTEN"]
["8. We houden rekening met / passen onze procedures aan aan specifieke behoeften van werknemers met een diverse achtergrond. Onze werkvloer is aangepast op minstens één van onderstaande manieren:\n• Nutsvoorzieningen (bv. genderneutrale toiletten, toiletten voor mindervaliden,  \n    lactatie ruimte, gebedsruimte, ...)\n• Fysieke aanpassingen van de werkcontext (vb. rolstoeltoegankelijkheid, ...)\n• Beschikbaar materiaal / aangepaste arbeidsmiddelen (vb. ondertiteling, zit-sta \n    bureau, aangepaste bureaustoelen, ...)\n• Glijdende werkuren\n• Flexibiliteit in werkwijze indien het geen impact heeft op de beoogde \n    taakverwachting\n• Andere, namelijk ...",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C17='Drop down'!A1,Feedback!B60,IF(C17='Drop down'!A2,Feedback!B61, IF(C17='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 8\")))","v":"Feedback vraag 8"}]
["9. Er is een beleid rond klachten met betrekking tot discriminatie op het werk, waarbij minstens één van onderstaande stellingen geldt:\n• Er is informatie op passieve wijze ter beschikking (vb. info op het intranet)\n• Er is informatie op actieve wijze ter beschikking (vb. ingebed in de \n    onthaalprocedure)\n• Het klachtenbeleid verwijst (ook) naar specifieke groepen, zoals bv. LGBTQI+-\n    werknemers\n• Andere, namelijk ....\n","Klik hier voor meer informatie over formele en informele interventies","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C18='Drop down'!A1,Feedback!B62,IF(C18='Drop down'!A2,Feedback!B63, IF(C18='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 9\")))","v":"Feedback vraag 9"}]
["BELEID ROND VORMING - TRAINING - OPLEIDING"]
["10. Vertrouwenspersonen binnen onze organisatie worden opgeleid / gesensibiliseerd rond het thema diversiteit en inclusie.","Klik hier voor meer informatie over transitie","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C20='Drop down'!A1,Feedback!B64,IF(C20='Drop down'!A2,Feedback!B65, IF(C20='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 10\")))","v":"Feedback vraag 10"}]
["    10.1. Dit is een terugkerend thema op onze vormingsagenda.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C21='Drop down'!A1,Feedback!B66,IF(C21='Drop down'!A2,Feedback!B67, IF(C21='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 10.1\")))","v":"Feedback vraag 10.1"}]
["11. Werknemers binnen onze organisatie worden opgeleid / gesensibiliseerd rond diversiteit en inclusie. \nMinstens één van volgende stellingen klopt voor onze organisatie:\n• Dit zit ingebed in onze onthaalprocedure\n• Werknemers kunnen meerdere opleidingen volgen om hun kennis / competenties \n    hieromtrent op te frissen of bij te schaven",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C22='Drop down'!A1,Feedback!B68,IF(C22='Drop down'!A2,Feedback!B69, IF(C22='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 11\")))","v":"Feedback vraag 11"}]
["    11.1. Dit is een terugkerend thema op onze vormingsagenda.",null,"JA",{"$f":" IF(C23='Drop down'!A1,Feedback!B70,IF(C23='Drop down'!A2,Feedback!B71, IF(C23='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 11.1\")))","v":"😀 Goed bezig!\nDoor diversiteit en inclusie te laten terugkeren op de vormingsagenda, blijft het thema actueel binnen jullie organisatie en geef je (nieuwe) werknemers de kans om kennis / competenties te vergaren rond het thema in de praktijk / werkomgeving (bv. Hoe situeert dit thema zich binnen de visie / missie / strategie van jullie organisatie? Hoe werd dit thema opgenomen binnen jullie beleid en wat zijn hier de verwachtingen? Wat zijn mogelijke troeven van verschillen tussen werknemers? Bij wie kan men terecht bij vragen over het thema? …)."}]
["12. Er zijn effectiviteitsmetingen van opleidingen die onze organisatie aanbiedt omtrent diversiteit en inclusie. Er wordt bijvoorbeeld actief gevraagd naar de verworven kennis / competenties in de opleiding bij een evaluatie van de opleiding en/of tijdens functioneringsgesprekken.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C24='Drop down'!A1,Feedback!B72,IF(C24='Drop down'!A2,Feedback!B73, IF(C24='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 12\")))","v":"Feedback vraag 12"}]
["13. Binnen onze organisatie wordt gewerkt met buddy’s of reverse mentorship waarbij werknemers, leidinggevenden en topmanagement terecht kunnen met vragen omtrent diversiteit.","Klik hier voor meer informatie over buddy's en reverse mentorship","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C25='Drop down'!A1,Feedback!B74,IF(C25='Drop down'!A2,Feedback!B75, IF(C25='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 13\")))","v":"Feedback vraag 13"}]
["14. Alle werknemers worden ondersteund in hun talent- en carrièreontwikkeling via interne en/of externe vormingen, trainingen of opleidingen.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C26='Drop down'!A1,Feedback!B76,IF(C26='Drop down'!A2,Feedback!B77, IF(C26='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 14\")))","v":"Feedback vraag 14"}]
["    14.1. Bij talent- en carrièreontwikkeling wordt rekening gehouden met werknemers \n    afkomstig uit minderheidsgroepen.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C27='Drop down'!A1,Feedback!B78,IF(C27='Drop down'!A2,Feedback!B79, IF(C27='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 14.1\")))","v":"Feedback vraag 14.1"}]
["15. Binnen onze organisatie is er duidelijkheid over hoe gecommuniceerd moet worden met klanten en externe partners die niet openstaan voor diversiteit. Minstens één van onderstaande stellingen geldt voor onze organisatie.\n• Er is hierover een duidelijk uitgesproken visie (vb. wij gaan enkel in zee met \n    klanten/externe partners met een diversiteitsbeleid vs. elke klant is koning).\n• Werknemers worden opgeleid/weerbaar gemaakt om om te gaan met \n    klanten/externe partners die niet openstaan voor diversiteit.\n• Werknemers weten waar ze problemen kunnen melden omtrent klanten/externe\n    partners die niet openstaan voor diversiteit.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C28='Drop down'!A1,Feedback!B80,IF(C28='Drop down'!A2,Feedback!B81, IF(C28='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 15\")))","v":"Feedback vraag 15"}]

{"sheet":"3. Leiderschap","index":4,"n_rows":14,"n_cols":6,"rows_kept":14,"cut":false,"hidden":false,"merged":[]}
["Stelling","Meer info","Antwoord","Feedback","Eigen opmerking bij deze stelling","Mogelijke acties"]
["Kent jullie organisatie verschillende hiërarchische niveaus?",null,"Maak hier uw keuze"]
[]
["1. Het topmanagement / de algemene directie draagt een duidelijke visie uit rond diversiteit en inclusie.\nMinstens één van volgende stellingen geldt voor onze organisatie:\n• Het topmanagement is zelf divers samengesteld.\n• Diversiteit en inclusie worden op management niveau besproken.\n• Diversiteit en inclusie komen terug in de communicatie van het topmanagement \n    met de werknemers.\n• Diversiteit en inclusie worden opgenomen in doelen (bv. in JAP, begroting, …).\n• Diversiteit en inclusie worden besproken tijdens functionerings- en \n    evaluatiegesprekken.\n• Er worden opleidingen / lezingen / sensibilisatie georganiseerd.\n• Er wordt op spontane wijze wel eens open dialoog gevoerd over diversiteit en \n    inclusie. \n• Leidinggevenden kunnen bij het topmanagement terecht met vragen omtrent \n    diversiteit en inclusie.\n• Er is een werkgroep en/of verantwoordelijke voor diversiteit en inclusie.\n• Andere, namelijk ...","Klik hier voor meer informatie over jaaractieplan (JAP)","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C4='Drop down'!A1,Feedback!B82,IF(C4='Drop down'!A2,Feedback!B83, IF(C4='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 1\")))","v":"Feedback vraag 1"}]
["2. Er is duidelijke communicatie rond het diversteits- en inclusiebeleid.\nDeze communicatie is opgenomen / gebeurt minstens via één van volgende kanalen:\n• In het argbeidsreglement\n• In de gedragscode\n• Via mail\n• Via de nieuwsbrief\n• Via posters\n• Via face-to-face gesprekken\n• Via videoboodschappen\n• Via andere kanalen",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C5='Drop down'!A1,Feedback!B84,IF(C5='Drop down'!A2,Feedback!B85, IF(C5='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 2\")))","v":"Feedback vraag 2"}]
["3. Vanuit het topmanagement / de algemene directie vertrekken initiatieven om direct leidinggevenden de nodige competenties te bieden en om hen voldoende op te leiden in verband met het diversiteits- en inclusiebeleid.\nMinstens één van volgende stellingen geldt voor jullie organisatie:\n• De organisatie heeft een plan voorbereid voor het ontwikkelen van competenties  \n    rond diversiteit en inclusie.\n• Bij de aanwerving van leidinggevenden worden competenties rond diversiteit en \n    inclusie bevraagd.\n• Er worden opleidingen op maat georganiseerd voor direct leidinggevenden in \n    verband met diversiteit en inclusie.\n• Diversiteit en inclusie worden opgenomen in evaluatie- en \n    functioneringsgesprekken van leidinggevenden.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C6='Drop down'!A1,Feedback!B86,IF(C6='Drop down'!A2,Feedback!B87, IF(C6='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3\")))","v":"Feedback vraag 3"}]
["4. Het topmanagement / de algemene directie streeft naar voldoende diversiteit in de hiërarchische lijn.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C7='Drop down'!A1,Feedback!B88,IF(C7='Drop down'!A2,Feedback!B89, IF(C7='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 4\")))","v":"Feedback vraag 4"}]
["5. Onze direct leidinggevenden dragen een duidelijke visie uit rond diversiteit en inclusie naar hun teams.\nMinstens één van volgende stellingen geldt voor onze organisatie:\n• De groep van direct leidinggevenden is zelf divers samengesteld. \n• Diversiteit en inclusie worden op leidinggevend niveau besproken.\n• Diversiteit en inclusie komen terug in de communicatie van het directe \n    leidinggevenden met de werknemers.\n• Diversiteit en inclusie worden opgenomen in doelen (bv. op teamniveau).\n• Diversiteit en inclusie worden besproken tijdens functionerings- en \n    evaluatiegesprekken.\n• Er worden opleidingen / lezingen / sensibilisatie georganiseerd.\n• Er wordt op spontane wijze wel eens open dialoog gevoerd over diversiteit en \n    inclusie. \n• Werknemers kunnen bij de direct leidinggevenden terecht met vragen omtrent \n    diversiteit en inclusie.\n• Er is een werkgroep en/of verantwoordelijke voor diversiteit en inclusie.\n• Andere, namelijk ...","Klik hier voor meer informatie over jaaractieplan (JAP)","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C8='Drop down'!A1,Feedback!B90,IF(C8='Drop down'!A2,Feedback!B91, IF(C8='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 5\")))","v":"Feedback vraag 5"}]
["6. Onze direct leidinggevenden communiceren duidelijk rond het diversiteits- en inclusiebeleid naar hun teams.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C9='Drop down'!A1,Feedback!B92,IF(C9='Drop down'!A2,Feedback!B93, IF(C9='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 6\")))","v":"Feedback vraag 6"}]
["7. Direct leidinggevenden hechten belang aan diversiteit en inclusie in hun team.\nMinstens één van volgende stellingen geldt voor onze organisatie:\n• Direct leidinggevenden ijveren voor voldoende diversiteit in de organisatie.\n• Direct leidinggevenden beschouwen diversiteit onder teamleden als een \n    meerwaarde voor hun team.\n• Direct leidinggevenden nemen regelmatig deel aan opleidingen waarbinnen  \n    diversiteit, inclusie en/of respectvol omgaan met anderen expliciet kunnen \n    kaderen.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C10='Drop down'!A1,Feedback!B94,IF(C10='Drop down'!A2,Feedback!B95, IF(C10='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 7\")))","v":"Feedback vraag 7"}]
["8. Direct leidinggevenden hebben oog voor de noden en behoeften van teamleden op het gebied van algemene diversiteit en inclusie, seksuele- en genderdiversiteit, en gaan hierover in gesprek (bv. coming out, transitietrajecten, ...).",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C11='Drop down'!A1,Feedback!B96,IF(C11='Drop down'!A2,Feedback!B97, IF(C11='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 8\")))","v":"Feedback vraag 8"}]
["9. Direct leidinggevenden zijn attent voor signalen van en reageren op discriminatie en pestgedrag door andere personeelsleden, partners en/of klanten. Ze nemen actie bij en ondersteunen teamleden wanneer deze geconfronteerd worden met dergelijke gedragingen.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C12='Drop down'!A1,Feedback!B98,IF(C12='Drop down'!A2,Feedback!B99, IF(C12='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 9\")))","v":"Feedback vraag 9"}]
["    9.1. Direct leidinggevenden kennen de weg naar ondersteuningskanalen voor\n    teamleden (bv. vertrouwenspersoon, preventieadviseur psychosociale \n    aspecten, ...).",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C13='Drop down'!A1,Feedback!B100,IF(C13='Drop down'!A2,Feedback!B101, IF(C13='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 9.1\")))","v":"Feedback vraag 9.1"}]
["10. Direct leidinggevenden bewaken open en respectvolle communicatie en gedragingen tussen eigen teamleden en nemen hier zelf een voorbeeldrol in.",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C14='Drop down'!A1,Feedback!B102,IF(C14='Drop down'!A2,Feedback!B103, IF(C14='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 10\")))","v":"Feedback vraag 10"}]

{"sheet":"4. Interne & externe comm","index":5,"n_rows":6,"n_cols":6,"rows_kept":6,"cut":false,"hidden":false,"merged":[]}
["Stelling","Meer info","Antwoord","Feedback","Eigen opmerking bij deze stelling","Mogelijke acties"]
["INTERNE COMMUNICATIE"]
["1. Onze interne communicatie houdt rekening met de diversiteit van werknemers en partners.\nMinstens één van volgende stellingen geldt voor onze organisatie:\n• We gebruiken inclusieve terminologie (bv. genderneutrale terminologie)\n• Het gebruikte beeldmateriaal (bv. foto's op website) weerspiegelt de diversiteit \n    binnen de organisatie en/of de samenleving\n•Iedere werknemer ontvangt heldere en volledige informatie. Er worden geen \n   werknemers buitengesloten van bepaalde interne communicatie op basis van \n   huidskleur, fysieke toestand, fysieke beperkingen, karakter, seksuele oriëntatie en \n   genderidentiteit en - expressie (LGBTQI+), gevolgde opleidingen en vaardigheden, \n   geloofsovertuiging, …",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C3='Drop down'!A1,Feedback!B104,IF(C3='Drop down'!A2,Feedback!B105, IF(C3='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 1\")))","v":"Feedback vraag 1"}]
["2. Informatie over hoe onze organisatie omgaat met diversiteit en inclusie is toegankelijk voor onze werknemers.\nMinstens één van volgende stellingen geldt voor onze organisatie:\n• De info is gemakkelijk terug te vinden (bv. op het intranet, de website, ...)\n• De info wordt actief verspreid naar werknemers (bv. via e-mail, nieuwsbrieven, ...)\n• De info wordt op een andere manier toegankelijk gesteld voor werknemers",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C4='Drop down'!A1,Feedback!B106,IF(C4='Drop down'!A2,Feedback!B107, IF(C4='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 2\")))","v":"Feedback vraag 2"}]
["EXTERNE COMMUNICATIE"]
["3. In onze externe communicatie dragen we onze visie rond diversiteit en inclusie uit.\nDit komt minstens op één van volgende manieren aan bod:\n• Diversiteit en inclusie maken integraal deel uit van onze communicatie en \n    beeldvorming naar externen (bv. website, social media, ...).\n• We promoten onze (interne) initiatieven rond diversiteit en inclusie (bv. delen op \n    social media).\n• We nemen deel aan externe initiatieven omtrent diversiteit (bv. onderzoek, \n    vrijwilligerswerk, praatgroepen, evenementen, themadagen, ...).\n• We ondertekenden een diversiteitscharter.\n• We zijn een grote organisatie en hebben in de communicatie naar andere filialen \n    ook aandacht voor diversiteit en inclusie.\n• We adverteren bewust via bepaalde kanalen om ook minderheidsgroepen te \n    bereiken.","Klik hier voor meer informatie over diversiteitscharter","Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C6='Drop down'!A1,Feedback!B108,IF(C6='Drop down'!A2,Feedback!B109, IF(C6='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3\")))","v":"Feedback vraag 3"}]

{"sheet":"Drop down","index":6,"n_rows":3,"n_cols":1,"rows_kept":3,"cut":false,"hidden":true,"merged":[]}
["JA"]
["NEE"]
["Maak hier uw keuze"]

{"sheet":"Feedback","index":7,"n_rows":119,"n_cols":3,"rows_kept":119,"cut":false,"hidden":true,"merged":[]}
["Algemeen beleid - FB Vraag 1 - Antwoord JA of NEE","• Iedereen is anders, ook op de werkvloer. Laat je tijdens deze organisatiescan niet enkel leiden \n    door zichtbare verschillen tussen werknemers. Veel verschillen zijn ook onzichtbaar.\n• Een organisatie die oog heeft voor ieders ‘anders zijn’ kan de gezondheid en veiligheid van haar \n    werknemers beter bewaken. \n• Een one-size-fits-all beleid gaat niet hand in hand met diversiteit en inclusie. Van een organisatie \n    wordt verwacht te investeren in elk individu, met oog voor individuele noden en behoeften.\n• Werknemers die zich gewaardeerd voelen, ervaren meer welzijn op het werk. Dit houdt o.a. in: meer \n    bevlogenheid, en minder stress, burn-out, verzuim en verloop. Zowel werknemers als werkgevers \n    halen dus voordeel uit de investering in een diverse en inclusieve cultuur."]
["b","😀 Goed bezig! \n• Door diversiteit en inclusie met regelmaat op de agenda te zetten, kan het thema geleidelijk aan   \n    aandacht en draagvlak winnen.\n• Bewustwording is echter niet voldoende. Diversiteit en inclusie moeten verankerd worden in hoe \n    werk georganiseerd wordt. Elke organisatie kan hierin een bijdrage leveren, zodat we samen \n    kunnen streven naar een inclusieve maatschappij."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Door deze organisatiescan te doorlopen zet jullie organisatie een goede stap richting \n    bewustwording van diversiteit en inclusie.\n• Bewustwording is echter niet voldoende. Diversiteit en inclusie moeten verankerd worden in hoe \n    werk georganiseerd wordt. Elke organisatie kan hierin een bijdrage leveren, zodat we samen \n    kunnen streven naar een inclusieve maatschappij.\n• Door diversiteit en inclusie met regelmaat op de agenda te zetten, kan het thema geleidelijk aan \n    aandacht en draagvlak winnen. "]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2.1 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• Diversiteit en inclusie opnemen in jullie missie / visie is een perfect vertrekpunt om jullie organisatie \n    inclusief te maken.\n• De missie / visie van jullie organisatie weerspiegelt waar deze voor staat. Dit getuigt van \n    engagement, wat een noodzaak is om een inclusieve organisatie te kunnen zijn."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2.1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Engagement is een eerste noodzakelijke stap om diversiteit en inclusie in jullie organisatie te \n    verankeren. \n• Door diversiteit en inclusie in de missie / visie op te nemen communiceren jullie duidelijk dat dit tot \n    de kern van jullie organisatie behoort. Het getuigt van oprechtheid en motivatie.\n• Door diversiteit en inclusie in de missie / visie op te nemen, krijg je meteen een zicht op hoe \n    diversiteit en inclusie kunnen kaderen in het groter geheel. Ze sluiten bijvoorbeeld aan bij andere \n    kernwaarden waar reeds een draagvlak voor bestaat en waaraan acties gekoppeld zijn.\n• Neem diversiteit en inclusie stap voor stap op in de missie / visie. Zo geven jullie de \n    organisatiecultuur tijd om mee te veranderen. Een draagvlak creëren voor kernwaarden is \n    essentieel. Zo vermindert de weerstand waarop jullie kunnen botsen. \n• Toets af welke ideeën er leven over diversiteit en inclusie bij verschillende werknemers. Zo kunnen\n     zij ook hun stem laten horen.\n• Niemand hoeft het warm water uit te vinden. Breng in kaart wat jullie organisatie al doet rond \n    diversiteit en inclusie. Stel dit kritisch in vraag: wat loopt goed? Wat loopt minder goed? Waar zit \n    groeipotentieel? Vertrek van daaruit naar een actieplan. "]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2.2 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \nOm een missie / visie te implementeren in een organisatie moeten er concrete procedures aan vasthangen. Een personeelsbeleid dat expliciet rekening houdt met diversiteit en inclusie is daar een goed voorbeeld van."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2.2 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Het personeelsbeleid herbekijken is een haalbaar en goed vertrekpunt om diversiteit en inclusie te \n    implementeren in jullie organisatie. \n• Door concrete procedures te koppelen aan de missie / visie rond diversiteit en inclusie, zal het \n    thema tot leven komen binnen jullie organisatie.\n• Een werkgroep kan hierbij helpen. Mogelijke leden van zo’n werkgroep zijn HR-experten, \n    vertrouwenspersonen, interne (of externe) preventieadviseurs, werknemers die de diversiteit in de \n    organisatie vertegenwoordigen, …"]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2.3 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• Om een missie / visie te implementeren in een organisatie moeten er concrete procedures aan vast \n    hangen. Diversiteit en inclusie expliciet in het welzijnsbeleid opnemen is daar een goed voorbeeld \n    van.\n• Iedere werknemer heeft het recht om zich goed te voelen op het werk. Door in te zetten op \n    diversiteit en inclusie in je welzijnsbeleid bouw je mee aan een verhoogd welzijn bij je werknemers.\n• Werken aan welzijn op het werk is ook een wettelijke verplichting. De wet van 4 augustus 1996 \n    betreffende het welzijn op het werk is de basiswet op het vlak van de veiligheid en de gezondheid \n    op het werk en verplicht organisaties om het thema hoog in het vaandel te dragen."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2.3 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Het welzijnsbeleid herbekijken is een haalbaar en goed vertrekpunt om diversiteit en inclusie te \n    implementeren in jullie organisatie. \n• Door concrete procedures te koppelen aan de missie / visie rond diversiteit en inclusie, zal het thema \n    tot leven komen binnen jullie organisatie.\n• Iedere werknemer heeft het recht om zich goed te voelen op het werk. Door in te zetten op \n    diversiteit en inclusie in je welzijnsbeleid bouw je mee aan een verhoogd welzijn bij je werknemers.\n• Werken aan welzijn op het werk is ook een wettelijke verplichting. De wet van 4 augustus 1996 \n    betreffende het welzijn op het werk is de basiswet op het vlak van de veiligheid en de gezondheid \n    op het werk en verplicht organisaties om het thema hoog in het vaandel te dragen."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2.4 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• Let op dat je het groter geheel niet uit het oog verliest. Een diversiteitsbeleid kadert best ook in de \n    missie / visie en het algemeen beleid van de organisatie. \n• Vertaal het diversiteitsbeleid naar verschillende domeinen in de organisatie. Denk daarbij niet alleen \n    aan werving en selectie, maar ook aan communicatie, leiderschap, ...."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2.4 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Niet alle organisaties hebben een specifiek diversiteitsbeleid. Bekijk hoe je diversiteit en inclusie kan \n    opnemen in jullie bredere (welzijns)beleid.\n• Zijn hier nog geen middelen voor in jullie organisatie? Bespreek met de directie of er middelen    \n    kunnen vrijgemaakt worden om aan een diversiteitsbeleid te werken.\n• Zijn hier wel middelen voor in jullie organisatie? Maak hier een agendapunt van op de volgende \n    beleidsvergadering. Een goede start kan zijn om na te gaan hoe diversiteit en inclusie kunnen \n    kaderen in de missie / visie van de organisatie."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2.5 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• Het is goed om de belangen van LGBTQI+-werknemers te behartigen, gezien ze nog vaak te maken \n    krijgen met discriminatie en stigmatisering op de werkvloer.\n• LGBTQI+-werknemers behoren misschien niet tot de meest zichtbare vorm van diversiteit. Echter, \n    dat betekent niet dat ze op minder hindernissen botsen tijdens hun werkdag. Je kan LGBTQI+-\n    werknemers bijvoorbeeld vragen met welke hindernissen ze geconfronteerd worden op het werk. \n    Samen kan je naar oplossingen zoeken om hun werksituatie te verbeteren.\n• Een inclusieve organisatiecultuur zorgt ervoor dat LGBTQI+-werknemers zich goed voelen op het \n    werk, ongeacht of ze zich outen of niet. Dit kan bv. door het opstellen van inclusieve vacatures, \n    genderneutraal taalgebruik of het bieden van ondersteuning bij een coming out of transitie."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 2.5 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Het is goed om de belangen van LGBTQI+-werknemers te behartigen, gezien ze nog vaak te maken \n    krijgen met discriminatie en stigmatisering op de werkvloer.\n• LGBTQI+-werknemers behoren misschien niet tot de meest zichtbare vorm van diversiteit. Echter, \n    dat betekent niet dat ze op minder hindernissen botsen tijdens hun werkdag. Je kan LGBTQI+-\n    werknemers bijvoorbeeld vragen met welke hindernissen ze geconfronteerd worden op het werk. \n    Samen kan je naar oplossingen zoeken om hun werksituatie te verbeteren.\n• Een inclusieve organisatiecultuur zorgt ervoor dat LGBTQI+-werknemers zich goed voelen op het \n    werk, ongeacht of ze zich outen of niet. Dit kan bv. door het opstellen van inclusieve vacatures, \n    genderneutraal taalgebruik of het bieden van ondersteuning bij een coming out of transitie."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3 - Antwoord JA","Ga naar de volgende vraag"]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Wanneer een beleid rond diversiteit en inclusie aanwezig is, is het belangrijk om hier ook concrete \n    acties aan te koppelen. Zonder blijft het beleid een dode letter.\n• Om verder aan de slag te kunnen gaan rond diversiteit en inclusie binnen jullie organisatie, is een \n    eerste stap het in kaart brengen van de diversiteit en/of de link tussen diversiteit en welzijn. Op \n    basis van deze inzichten kunnen jullie concrete acties uitwerken. Dit kan bijvoorbeeld aan de hand \n    van een risicoanalyse diversiteit en inclusie. ","[verwijzing naar toolbox] nog toevoegen"]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.1. - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• Het is goed om na te gaan of er diversiteit is binnen jullie organisatie. Het in kaart brengen van de \n    diversiteit zegt immers iets over hoe jullie organisatie omgaat met diversiteit. Staat jullie organisatie \n    open voor alle potentiële werknemers? Vinden alle potentiële werknemers de weg naar jullie \n    organisatie? \n• Sta ook stil bij minder zichtbare vormen van diversiteit en hoe je deze in kaart kan brengen. Bv. \n    LGBTQI+ is zo’n vorm van diversiteit. Minder zichtbare vormen van diversiteit kunnen bijvoorbeeld \n    in kaart gebracht worden bij personeelsbevragingen (door te vragen naar zelfidentificatie met zo'n \n    vorm van  diversiteit). Deze vraag kan ook opgenomen worden in het onthaalbeleid. Let hierbij wel \n    op dat deze goed gekaderd is, en niet als stigmatiserend gepercipieerd wordt.\n• Het is ook belangrijk om aandacht te hebben voor intersectionaliteit bij het in kaart brengen van \n    diversiteit. Intersectionaliteit of kruispuntdenken houdt rekening met het feit dat een persoon \n    meervoudige discriminatie kan ervaren op basis van verschillende gronden, bv. geslacht, leeftijd, \n    etnisch-culturele achtergrond, seksuele voorkeur, … Deze meervoudige discriminatie maakt \n    personen extra kwetsbaar, ook op de werkvloer."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.1. - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Het is goed om na te gaan of er diversiteit is binnen jullie organisatie. Het in kaart brengen van de \n    diversiteit zegt immers iets over hoe jullie organisatie omgaat met diversiteit. Staat jullie organisatie \n    open voor alle potentiële werknemers? Vinden alle potentiële werknemers de weg naar jullie \n    organisatie? \n• Sta ook stil bij minder zichtbare vormen van diversiteit en hoe je deze in kaart kan brengen. Bv. \n    LGBTQI+ is zo’n vorm van diversiteit. Minder zichtbare vormen van diversiteit kunnen bijvoorbeeld \n    in kaart gebracht worden bij personeelsbevragingen (door te vragen naar zelfidentificatie met zo'n \n    vorm van  diversiteit). Deze vraag kan ook opgenomen worden in het onthaalbeleid. Let hierbij wel \n    op dat deze goed gekaderd is, en niet als stigmatiserend gepercipieerd wordt.\n• Het is ook belangrijk om aandacht te hebben voor intersectionaliteit bij het in kaart brengen van \n    diversiteit. Intersectionaliteit of kruispuntdenken houdt rekening met het feit dat een persoon \n    meervoudige discriminatie kan ervaren op basis van verschillende gronden, bv. geslacht, leeftijd, \n    etnisch-culturele achtergrond, seksuele voorkeur, … Deze meervoudige discriminatie maakt \n    personen extra kwetsbaar, ook op de werkvloer."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.2. - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• Werknemers uit minderheidsgroepen ervaren vaak discriminatie op de werkvloer, en dit kan \n    negatieve gevolgen hebben voor hun psychosociaal welzijn op het werk. \n• Jullie kunnen nagaan of dit in jullie organisatie het geval is, bijvoorbeeld aan de hand van een \n    personeelsbevraging, focusgroepen of interviews.\n• Als werknemers uit minderheidsgroepen lager scoren op psychosociaal welzijn dan de \n    meerderheidsgroep, kunnen jullie nagaan welke concrete acties hun welzijn kunnen verbeteren.\n• Hierbij is het belangrijk om bottom-up te werken vanuit de werknemers. Dit werkt immers \n    empowerend. Geef werknemers uit minderheidsgroepen een stem in het verhaal. Betrek ook \n    andere perspectieven. Zorg hierbij voor een positief en constructief verhaal, waarbij in geen enkele \n    richting gestigmatiseerd wordt."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.2. - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• In het kader van het in kaart brengen van psychosociale risico’s op de werkvloer, is het ook \n    belangrijk om de risico’s voor minderheidsgroepen in kaart te brengen.\n• Dit kunnen jullie bijvoorbeeld doen door deze groepen op te nemen als een afzonderlijke \n    vergelijkingsgroep in een personeelsbevraging, of door hen te bevragen in een focusgroep of via \n    interviews.\n• De inzichten die hieruit volgen kunnen gebruikt worden om gerichtere acties te ondernemen voor \n    bepaalde groepen.\n• Hierbij is het belangrijk om bottom-up te werken vanuit de werknemers. Dit werkt immers \n    empowerend. Geef werknemers uit minderheidsgroepen een stem in het verhaal. Betrek ook \n    andere perspectieven. Zorg hierbij voor een positief en constructief verhaal, waarbij in geen enkele \n    richting gestigmatiseerd wordt."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.3. - Antwoord JA","Ga naar de volgende vraag"]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.3. - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Wanneer vage doelen gesteld worden zonder hier concrete mijlpalen aan gekoppeld worden, wordt \n   het moeilijk om werknemers te motiveren om hieraan te werken.\n• Zonder doelen met concrete mijlpalen is het moeilijk om te bepalen wanneer acties en maatregelen \n    geslaagd zijn.\n• Bij het stellen van concrete doelen en mijlpalen kan het helpen om het raamwerk van SMART (zie \n    bv. https://nl.wikipedia.org/wiki/SMART-principe) of PRISMA (zie bv. \n    https://strategischlui.nl/prisma-doelen-slimmer-dan-smart/) te gebruiken. "]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.3.1 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \nDoor met de inzichten aan de slag te gaan en ze te vertalen naar concrete actiepunten kom je een stap dichter bij een inclusieve organisatie(cultuur)."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.3.1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Als je een aantal dingen in kaart brengt, zoals diversiteit, maar ook hoe minderheidsgroepen zich \n    voelen op de werkvloer, schep je de verwachting dat hier verder ook iets mee gedaan zal worden. \n• Daarom is het belangrijk om met de inzichten aan de slag te gaan en ze te vertalen naar concrete \n    actiepunten.\n• Hierbij is het belangrijk om bottom-up te werken vanuit de werknemers. Dit werkt immers \n    empowerend. Geef werknemers uit minderheidsgroepen een stem in het verhaal. Betrek ook \n    andere perspectieven. Zorg hierbij voor een positief en constructief verhaal, waarbij in geen enkele \n    richting gestigmatiseerd wordt."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.3.2 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• Goed dat er iemand aangeduid is om de opvolging te verzekeren.\n• Zorg dat deze verantwoordelijke het mandaat van de directie heeft om hiermee bezig te zijn, en \n    verbindt er ook voldoende tijd en middelen aan vast.\n• Zorg dat de verantwoordelijke bekend is in de organisatie.\n• Bekijk met de verantwoordelijke ook hoe de communicatie en afstemming in de organisatie best \n    gebeurt.\n• Afhankelijk van de positie van de verantwoordelijke in de organisatie moet er extra aandacht \n    besteed worden aan communicatie naar de verschillende niveaus in de hiërarchische lijn (zowel \n    voldoende voeling met werkvloer als voldoende afstemming met directie).\n• Zorg voor back-up zodat afwezigheid van de verantwoordelijke gemakkelijk kan opgevangen \n    worden en de continuïteit bewaard blijft."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.3.2 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Als er niemand aangesteld is om dit mee op te volgen, loop je het risico dat de doelen en mijlpalen \n    naar de achtergrond verdwijnen.\n• Daarom is het goed om een verantwoordelijke aan te stellen voor de opvolging.\n• Zorg ervoor dat deze verantwoordelijke mandaat krijgt van de directie, en voldoende tijd en \n    middelen krijgt om hieraan te werken.\n• Kies bij voorkeur iemand met zowel een goed netwerk binnen de organisatie als met passie voor het \n    thema.\n• Zorg voor back-up zodat afwezigheid van de verantwoordelijke gemakkelijk kan opgevangen \n    worden en de continuïteit bewaard blijft."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.3.3 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• Als de doelen en mijlpalen met betrekking tot diversiteit en inclusie geïntegreerd worden in het  \n    jaaractieplan, kunnen ze gelinkt worden met andere doelen op vlak van welzijn en gezondheid.\n• Gezien de verankering in het jaaractieplan is het ook gemakkelijker om het diversiteits- en \n    inclusieverhaal levend te houden binnen jullie organisatie.\n• Bovendien kan deze verankering ook het draagvlak versterken doordat meer mensen op de hoogte \n    gehouden en betrokken worden (bv. via het Comité voor Preventie en Bescherming op het werk). \n• Als het diversiteits- en inclusieverhaal ingebed is binnen het breder verhaal van welzijn en \n   gezondheid op het werk, kan het makkelijker zijn om budgetten vrij te maken om hierin te \n   investeren."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.3.3 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Als de doelen en mijlpalen rond diversiteit en inclusie niet gelinkt zijn met andere doelen rond \n    welzijn en gezondheid op het werk, lijkt het een op zich staand verhaal. \n• Hierdoor kan het moeilijker zijn om er beweging in te krijgen. Het draagvlak is lager en men heeft \n    minder toegang tot netwerken binnen de organisatie om acties en maatregelen te promoten en uit \n    te voeren.\n• Maatregelen rond diversiteit en inclusie kunnen tegenstrijdig zijn met andere preventieve \n    maatregelen. Of ze kunnen juist overlappen, waardoor er dubbel werk geleverd wordt en er \n    onduidelijkheid kan ontstaan. Daarom is het belangrijk om de link te leggen met het JAP.\n• Zonder link met het JAP is het minder transparant waarbinnen acties en maatregelen rond diversiteit \n    en inclusie kaderen. "]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.3.4 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• De integratie in het GPP weerspiegelt het belang en een lange termijn visie om te blijven werken aan \n    diversiteit en inclusie op de werkvloer. Er is niet enkel aandacht voor de analyse en voor eenmalige \n    acties, maar ook voor evaluatie en borging.\n• Zorg bij de acties en maatregelen voor zowel quick wins als acties die wat meer tijd vergen. Dit zorgt \n    voor continue motivatie om te blijven inzetten op het thema."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 3.3.4 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Als diversiteit en inclusie op de werkvloer niet als thema worden opgenomen in het GPP, bestaat het \n    risico dat het geen blijvend aandachtspunt is. \n• Door de integratie met het GPP wordt het belang onderstreept, kunnen linken gelegd worden met \n    andere lange termijn doelen, en kan nagegaan zijn of deze met elkaar verenigbaar zijn.\n• Als de doelen en mijlpalen geïntegreerd worden in het GPP, zorg er dan voor dat hierbij zowel quick \n    wins opgenomen worden, als acties en maatregelen die wat meer tijd vergen. Dit zorgt voor \n    continue motivatie om te blijven inzetten op het thema."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 4 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \nZorg ervoor dat de belangrijkste stakeholders betrokken zijn. Nadat jullie de stakeholders in kaart   \ngebracht hebben, kunnen jullie gebruik maken van de matrix invloed en interesse om te bepalen op \n welke manier jullie hen moeten betrekken. Zie bv. \nhttps://projectmanagementsite.nl/stakeholdersanalyse/#.YJmIvLW2Xcs"]
["Algemeen beleid - FB Vraag 4 - Antwoord NEE","\nDat kan beter 💪!\n• Om een inclusieve organisatie te kunnen zijn, worden alle belangrijke stakeholders best betrokken. \n    Nadat jullie de stakeholders in kaart gebracht hebben, kunnen jullie gebruik maken van de matrix \n    invloed en interesse om te bepalen op welke manier jullie hen moeten betrekken. Zie bv. \n    https://projectmanagementsite.nl/stakeholdersanalyse/#.YJmIvLW2Xcs\n• Door dialoog te voeren rond diversiteit en inclusie, creëer je een draagvlak voor het thema.\n• Bovendien komt het thema pas tot leven als er actief over gesproken wordt door iedereen.\n• Door verschillende groepen actief te betrekken in de dialoog, komen verschillende ideeën naar \n    boven over hoe jullie organisatie diversiteit en inclusie kan implementeren."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 5 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• Moedig werknemers aan om te signaleren wanneer ze discriminerende of niet-inclusieve zaken \n    tegenkomen. Zorg voor één centraal punt waar werknemers dit kunnen melden (bv. ideeënbox, \n    mailadres, …). Zo verhogen jullie de alertheid voor en betrokkenheid bij het thema. Bovendien is dit \n    een manier waarop jullie het belang om te werken aan diversiteit en inclusie kunnen uitdragen naar \n    alle werknemers. \n• Stel eventueel een inventaris op van alle documenten en formulieren die in gebruik zijn binnen en \n    buiten de organisatie. Evalueer alle geïnventariseerde zaken op jaarlijkse basis. Zo kijk je zeker geen \n    verouderd formulier over het hoofd."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 5 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Binnen de meeste organisaties zullen er zaken in gebruik zijn die discriminerend of niet inclusief zijn. \n    Sommige zaken kunnen verouderd of onbewust discriminerend opgesteld zijn. Denk hierbij \n    bijvoorbeeld aan documenten, procedures, rondgang, …\n• In een eerste stap kan de organisatie een inventaris maken van documenten en formulieren die in \n    gebruik zijn. Evalueer deze met een kritische blik op hun inclusiviteit. Voert jullie organisatie een \n    update door van gebruikte bestanden / documenten / formulieren? Of ontwikkelt jullie organisatie \n    bv. een nieuwe huisstijl of website? Neem inclusiviteit en diversiteit dan meteen op als \n    aandachtspunt.\n• Moedig werknemers aan om te signaleren wanneer ze discriminerende of niet-inclusieve zaken \n    tegenkomen. Zorg voor één centraal punt waar werknemers dit kunnen melden (bv. ideeënbox, \n    mailadres, …). Zo verhogen jullie de alertheid voor en betrokkenheid bij het thema. Bovendien is dit \n    een manier waarop jullie het belang om te werken aan diversiteit en inclusie kunnen uitdragen naar \n    alle werknemers."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 6 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \n• #Sociale media maken steeds meer deel uit van ons dagelijks (sociale) leven. Dit thema kan je dus \n    niet negeren.\n• Goede afspraken maken goede vrienden. Dankzij een transparant beleid (bv. \n    https://www.frankwatching.com/archive/2021/02/02/social-media-richtlijnen-medewerkers/) rond \n    sociale media weten werknemers wat de verwachtingen zijn en zijn de grenzen duidelijk.\n• Een transparant beleid invoeren geeft de organisatie en haar werknemers de kans om er op terug te \n    vallen indien er een incident via social media zou plaatsvinden.\n• Jullie kunnen belangrijke afspraken binnen dit beleid expliciet opnemen in de gedragscode van jullie \n    organisatie."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 6 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• #Sociale media maken steeds meer deel uit van ons dagelijks (sociale) leven. Dit thema kan je dus \n    niet negeren.\n• Goede afspraken maken goede vrienden. Dankzij een transparant beleid (bv. \n    https://www.frankwatching.com/archive/2021/02/02/social-media-richtlijnen-medewerkers/) rond \n    sociale media weten werknemers wat de verwachtingen zijn en zijn de grenzen duidelijk.\n• Een transparant beleid invoeren geeft de organisatie en haar werknemers de kans om er op terug te \n    vallen indien er een incident via social media zou plaatsvinden.\n• Jullie kunnen belangrijke afspraken binnen dit beleid expliciet opnemen in de gedragscode van jullie \n    organisatie."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 7 - Antwoord JA","😀 Goed bezig! \nTransparantie is key! Kader de positieve acties van jullie organisatie naar alle werknemers toe: waarom doen we dit? Belicht hierbij de meerwaarde van diversiteit voor jullie organisatie."]
["Algemeen beleid - FB Vraag 7 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• In principe is het goed om te vertrekken vanuit het gelijkheidsbeginsel (= algemeen principe dat \n    iedere burger (wettelijk) gelijke rechten en een gelijke behandeling in gelijke gevallen toekent). Maar \n    heb er oog voor dat niet iedereen start vanuit dezelfde positie. Een gelijke behandeling zorgt niet \n    noodzakelijk voor gelijke kansen. Positieve acties kunnen bijdragen aan gelijke kansen.\n• Wettelijk gezien mogen positieve acties plaatsvinden mits voldaan aan de voorwaarden die bepaald \n    zijn in het KB van 11 februari 2019.\n• Voorbeelden van positieve acties zijn:\n      • wervingscampagnes voor specifieke doelgroepen;\n      • het gericht promoten van vacatures bij specifieke doelgroepen;\n      • ondersteuningsprogramma’s voor sollicitanten bij het doorlopen van een sollicitatieprocedure. \n          Dit zou bijvoorbeeld kunnen betekenen dat een bedrijf de mogelijkheid biedt om voor \n          kandidaten uit een bepaalde doelgroep informatie of vooropleidingen te voorzien met uitleg \n          over hoe ze succesvol kunnen solliciteren bij het bedrijf;\n      • stageplaatsen voorbehouden aan groepen waarvoor positieve acties toegelaten zijn. Daar kan \n          een garantie op een job aan verbonden worden, bv. bij positieve evaluatie van de stage en bij het \n          uitschrijven van een vacature in een periode van 2 jaar na de stage;\n      • opleidingen stimuleren met het oog op doorgroeimogelijkheden met het oog op het doorbreken \n          van een glazen plafond."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 1 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig! \n• Door je bewust te zijn van stereotypes en vooroordelen kan je ze herkennen en er rekening mee \n    houden. Zo vergroot je de kans op kwaliteitsvolle rekrutering.\n• Opleidingen rond discriminatie en inclusie op het werk kunnen dit bewustzijn versterken."," [link naar e-learning] nog toevoegen"]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Iedereen heeft stereotypen en dat is normaal. Ze helpen ons de complexe wereld rondom ons te \n    vereenvoudigen.\n• Stereotypes kunnen zowel positief als negatief zijn en komen vaak niet overeen met de realiteit. \n        • Bv. homoseksuele mannen zijn vrouwelijker dan heteroseksuele mannen.\n        • Bv. vrouwen zijn kwetsbaarder dan mannen.\n• Een valkuil van stereotypes is dat ze kunnen leiden tot vooroordelen waarnaar we ons gaan \n    gedragen. Door een bepaald gedrag te stellen ten aanzien van een persoon of groep waarover je op \n    een bepaalde manier denkt, kan het zijn dat het vooroordeel ook waarheid wordt. Dit wordt ‘self-\n    fulfilling prophecy’ genoemd.\n• Rekruteerders met (al dan niet bewuste) stereotypen en vooroordelen lopen het risico zich te \n    baseren op elementen die niet overeenkomen met de realiteit. Dat kan niet alleen leiden tot \n    discriminatie, maar ook tot minder kwaliteitsvolle aanwervingen in het algemeen.\n• Opleidingen rond discriminatie en inclusie op het werk kunnen dit bewustzijn versterken."," [link naar e-learning] nog toevoegen"]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 2 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Door op zoek te gaan naar een diverse pool aan kandidaten waarbij je je als organisatie ook richt tot \n    minderheidsgroepen, verkrijg je een meer diverse werknemerspopulatie. Dit kan de creativiteit en \n    innovatie in de organisatie enkel ten goede komen.\n• Hoe meer aandacht voor diversiteit en inclusie binnen jullie organisatie, hoe meer ‘verschillend zijn’ \n    normaal wordt. Wanneer verschillen tussen mensen gewaardeerd worden, zullen werknemers zich \n    meer thuis voelen in de organisatie, en zullen ze zich ook meer willen inzetten voor hun organisatie."," "]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 2 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\n• Door op zoek te gaan naar een diverse pool aan kandidaten waarbij je je als organisatie ook richt tot \n    minderheidsgroepen, verkrijg je een meer diverse werknemerspopulatie. Dit kan de creativiteit en \n    innovatie in de organisatie enkel ten goede komen.\n• Hoe meer aandacht voor diversiteit en inclusie binnen jullie organisatie, hoe meer ‘verschillend zijn’ \n    normaal wordt. Wanneer verschillen tussen mensen gewaardeerd worden, zullen werknemers zich \n    meer thuis voelen in de organisatie, en zullen ze zich ook meer willen inzetten voor hun organisatie."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 3 - Antwoord JA ","Ga naar de volgende vraag"]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 3 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪!\nEnkele tips:\n• Zorg ervoor dat wanneer een curriculum vitae online moet worden ingevuld, er geen plaats is voor \n    het  invullen van naam, woonplaats, leeftijd, nationaliteit, ... Vragen naar demografische gegevens \n    kan je dus weglaten.\n• Of stel een procedure op waarbij CV’s die binnenkomen gedepersonaliseerd (geneutraliseerd) \n    worden vooraleer ze naar HR gaan. Op deze manier leggen jullie geen verantwoordelijkheid bij de \n    sollicitant, maar nemen jullie als organisatie zelf het heft in handen om inclusief te selecteren.\n• Verduidelijk deze werkwijze ook aan sollicitanten. \n• Maak voor jullie zelf de oefening: heeft de manier waarop screening momenteel gebeurt in jullie \n    organisatie impact op diversiteit en inclusie in jullie organisatie? \n• Maak daarna de oefening: welke meerwaarde kunnen wij halen uit het invoeren van een blind \n    screening? Zijn er nog meer acties die we kunnen ondernemen om onze selectieprocedure vrij van \n    bias te maken?"]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 3.1 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Op deze manier selecteren jullie op competenties, talenten en interesses in plaats van (deels) op \n    geslacht, leeftijd, nationaliteit, beperking, ...\n• Tip: stel een procedure op waarbij CV’s die binnenkomen gedepersonaliseerd (geneutraliseerd)  \n    worden vooraleer ze naar HR gaan. Op deze manier leggen jullie geen verantwoordelijkheid bij de \n    sollicitant, maar nemen jullie als organisatie zelf het heft in handen om inclusief te selecteren."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 3.1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Namen, foto’s, gender en zelfs leeftijd kunnen in relatie staan tot verschillende stereotypen en \n    vooroordelen. Deze kunnen leiden tot discriminatie tijdens de selectie.\nEnkele tips:\n• Zorg ervoor dat een curriculum vitae online moet worden ingevuld worden. Laat hierbij geen plaats \n    voor het invullen van naam, woonplaats, leeftijd, nationaliteit, ... Vragen naar demografische \n    gegevens kan je weglaten.\n• Of stel een procedure op waarbij CV’s die binnenkomen gedepersonaliseerd (geneutraliseerd)  \n    worden vooraleer ze naar HR gaan. Op deze manier leggen jullie geen verantwoordelijkheid bij de \n    sollicitant, maar nemen jullie als organisatie zelf het heft in handen om inclusief te selecteren.\n• Verduidelijk deze werkwijze ook aan sollicitanten.\n"]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 3.2 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Wanneer het zelf selectiepanel divers is, straalt dit openheid en vertrouwdheid uit naar de kandidaat.\n• Een divers selectiepanel kan ook helpen om stereotypes en vooroordelen te herkennen en hier \n    rekening mee te houden.\n"]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 3.2 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Wanneer het zelf selectiepanel divers is, straalt dit openheid en vertrouwdheid uit naar de kandidaat.\n• Een divers selectiepanel kan ook helpen om stereotypes en vooroordelen te herkennen en hier \n    rekening mee te houden."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 3.3 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Door bij gelijke competentie te kiezen voor de kandidaat uit de minderheidsgroep, kan de positie \n    van deze groep stap voor stap beter worden.\n• Bovendien brengt deze kandidaat verschillende ervaringen en perspectieven binnen in de \n    organisatie, waaruit de organisatie kan leren."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 3.3 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Door bij gelijke competentie te kiezen voor de kandidaat uit de minderheidsgroep, kan de positie \n    van deze groep stap voor stap beter worden.\n• Bovendien brengt deze kandidaat verschillende ervaringen en perspectieven binnen in de \n    organisatie, waaruit de organisatie kan leren."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 4 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n • Door het thema diversiteit en inclusie vanaf het begin aan te kaarten:\n        • kan je onder de werknemers een goed draagvlak voor diversiteit creëren;\n        • kan je als organisatie meteen de juiste verwachtingen scheppen bij (toekomstige) werknemers.\n• Bekijk de lijst van communicatiekanalen en ga na hoe jullie de communicatie rond diversiteit en \n    inclusie naar nieuwe werknemers nog kunnen versterken.\n"]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 4 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n • Door het thema diversiteit en inclusie vanaf het begin aan te kaarten:\n        • kan je onder de werknemers een goed draagvlak voor diversiteit creëren;\n        • kan je als organisatie meteen de juiste verwachtingen scheppen bij (toekomstige) werknemers.\n• Bekijk de lijst van communicatiekanalen en ga na hoe jullie de communicatie rond diversiteit en \n    inclusie naar nieuwe werknemers nog kunnen versterken."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 5 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Door dit als organisatie zelf aan te kaarten, zullen werknemers dit sneller hun noden en behoeften \n    op tafel leggen, en kan er samen naar een oplossing gezocht worden. \n• Openstaan ​​voor diversiteit betekent echter niet dat jullie organisatie met alles rekening kan of moet \n    houden. Het is belangrijk om een open dialoog te voeren met werknemers over wat kan en niet kan. \n    Goede afspraken maken goede vrienden."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 5 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Een organisatie kan niet anticiperen op alle mogelijke behoeften van werknemers. Door dit als \n    organisatie zelf aan te kaarten, zullen werknemers dit sneller hun noden en behoeften op tafel \n    leggen, en kan er samen naar een oplossing gezocht worden. \n• Openstaan ​​voor diversiteit betekent echter niet dat jullie organisatie met alles rekening kan of moet \n    houden. Het is belangrijk om een open dialoog te voeren met werknemers over wat kan en niet kan. \n    Goede afspraken maken goede vrienden."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 6 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Laat werknemers vanaf hun onthaal weten bij wie ze terecht kunnen indien ze vragen hebben rond \n    diversiteit en inclusie.\n• Laat werknemers vanaf hun onthaal weten wie de vertrouwenspersoon in jullie organisatie is bij wie \n    ze terecht kunnen wanneer ze psychosociale belasting ervaren.\n• Zorg ervoor dat leidinggevenden op de hoogte zijn van deze ondersteunende kanalen zodat ze  \n    werknemers zelf kunnen doorverwijzen zodra ze signalen van psychosociale belasting detecteren."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 6 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Overweeg om een vertrouwenspersoon aan te stellen in jullie organisatie, waarbij werknemers ook \n    terecht kunnen met vragen rond diversiteit en inclusie.\n• Een vertrouwenspersoon kan een luisterend oor bieden aan werknemers die psychosociale \n    belasting ervaren op het werk. Deze blijft altijd neutraal en onpartijdig. Informatie wordt \n    vertrouwelijk behandeld, m.u.v. wanneer iemand een bemiddeling of een interventie bij een derde \n    vraagt."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 6.1 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Op deze manier bekrachtigen jullie je boodschap als organisatie achter diversiteit en inclusie te \n    staan. \n• Deze thema’s zijn meer specifiek en komen niet standaard aan bod in de opleiding van \n    vertrouwenspersonen. Mogelijk is een bijkomende opleiding dan ook nodig voor \n    vertrouwenspersonen om zich comfortabeler te voelen bij het begeleiden van LGBTQI+- \n    werknemers bij transitie en coming out."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 6.1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Begeleiding aanbieden bij bv. transitie of coming out kan de boodschap dat jullie als organisatie \n    achter diversiteit en inclusie staan bekrachtigen.\n• Deze thema’s zijn meer specifiek en komen niet standaard aan bod in de opleiding van \n    vertrouwenspersonen. Mogelijk is een bijkomende opleiding dan ook nodig voor \n    vertrouwenspersonen om zich comfortabeler te voelen bij het begeleiden van LGBTQI+- \n    werknemers bij transitie en coming out."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 7 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Laat werknemers vanaf hun onthaal weten wie ze terecht kunnen indien ze vragen hebben rond \n    diversiteit en inclusie.\n• Laat werknemers vanaf hun onthaal weten wie de preventieadviseur psychosociale aspecten is voor \n    jullie organisatie, bij wie ze terecht kunnen wanneer ze psychosociale belasting ervaren en/of bij \n    nood aan een persoonlijk en vertrouwelijk gesprek.\n• Zorg ervoor dat leidinggevenden op de hoogte zijn van deze ondersteunende kanalen zodat ze \n    werknemers zelf kunnen doorverwijzen zodra ze signalen van psychosociale belasting detecteren.\n• Voor sommige werknemers voelt het veiliger aan om contact op te nemen met iemand buiten de \n    organisatie (in plaats van bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon). "]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 7 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Een preventieadviseur psychosociale aspecten kan een luisterend oor bieden aan werknemers. Deze \n    blijft altijd neutraal en onpartijdig. Informatie wordt vertrouwelijk behandeld, m.u.v. wanneer \n    iemand een bemiddeling of een interventie bij een derde vraagt.\n• Laat werknemers vanaf hun onthaal weten bij wie ze terecht kunnen indien ze vragen hebben rond \n    diversiteit en inclusie.\n• Laat werknemers vanaf hun onthaal weten wie de preventieadviseur psychosociale aspecten is voor \n    jullie organisatie, bij wie ze terecht kunnen wanneer ze psychosociale belasting ervaren en/of bij \n    nood aan een persoonlijk en vertrouwelijk gesprek.\n• Zorg ervoor dat leidinggevenden op de hoogte zijn van deze ondersteunende kanalen zodat ze \n    werknemers zelf kunnen doorverwijzen zodra ze signalen van psychosociale belasting detecteren.\n• Voor sommige werknemers voelt het veiliger aan om contact op te nemen met iemand buiten de \n    organisatie (in plaats van bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon). "]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 8 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\nHet is cruciaal dat een beleid dat uitgestippeld wordt op hoger niveau zijn weg vindt naar de werkvloer. Een beleid dat zichtbaar is in de vorm van concrete acties creëert authenticiteit en vertrouwen. De checklist is een goed voorbeeld van in welke vormen een beleid tot op het niveau van materiële zaken vertaald kan worden."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 8 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\nHet is cruciaal dat een beleid dat uitgestippeld wordt op hoger niveau zijn weg vindt naar de werkvloer. Een beleid dat zichtbaar is in de vorm van concrete acties creëert authenticiteit en vertrouwen. De checklist is een goed voorbeeld van in welke vormen een beleid tot op het niveau van materiële zaken vertaald kan worden. Denk hierbij niet enkel aan acties in materiële vorm (bv. rolstoeltoegankelijkheid en genderneutrale toiletten), maar ook aan de  praktische werkorganisatie (bv. glijdende werkuren)."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 9 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Een goed beleid rond ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk is onderdeel van een \n    ruimer (psychosociaal) welzijnsbeleid, met aandacht voor permanente ondersteuning en \n    begeleiding van werknemers. Discriminatie expliciet opnemen binnen dit beleid maakt het \n    duidelijker voor werknemers hoe je als organisatie tegenover discriminatie staat en welke acties \n    werknemers kunnen ondernemen wanneer ze hiermee in aanraking komen.\n• Laat werknemers vanaf hun onthaal weten dat ze terecht kunnen bij een vertrouwenspersoon en/of \n    een externe preventieadviseur psychosociale aspecten (indien aangesteld) voor klachten in relatie  \n    tot discriminatie. Via een vertrouwenspersoon kunnen informele interventies bekeken worden. Via \n    een externe preventieadviseur kunnen zowel informele als formele interventies bekeken worden. \n    Geef duidelijk aan wie deze personen zijn en hoe een werknemer deze kan contacteren."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 9 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Een goed beleid rond ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk is onderdeel van een \n    ruimer (psychosociaal) welzijnsbeleid, met aandacht voor permanente ondersteuning en \n    begeleiding van werknemers. Discriminatie expliciet opnemen binnen dit beleid maakt het \n    duidelijker voor werknemers hoe je als organisatie tegenover discriminatie staat en welke acties \n    werknemers kunnen ondernemen wanneer ze hiermee in aanraking komen.\n• Laat werknemers vanaf hun onthaal weten dat ze terecht kunnen bij een vertrouwenspersoon en/of \n    een externe preventieadviseur psychosociale aspecten (indien aangesteld) voor klachten in relatie  \n    tot discriminatie. Via een vertrouwenspersoon kunnen informele interventies bekeken worden. Via \n    een externe preventieadviseur kunnen zowel informele als formele interventies bekeken worden. \n    Geef duidelijk aan wie deze personen zijn en hoe een werknemer deze kan contacteren."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 10 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\nDe basisvorming van een vertrouwenspersoon bevat reeds enkele handvaten rond het omgaan met ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk. Echter, een bijkomende opleiding rond het thema diversiteit en inclusie kan ervoor zorgen dat de vertrouwenspersoon hier een sterkere basis in krijgt. Bv. hoe een bemiddeling begeleiden rond ‘anders zijn’, hoe iemand begeleiden die zich in een ‘transitie’ bevindt, hoe pak je best een conflict aan waar discriminatie aan de basis ligt, … . "]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 10 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\nDe basisvorming van een vertrouwenspersoon bevat reeds enkele handvaten rond het omgaan met ongewenst grensoverschrijdend gedrag op het werk. Echter, een bijkomende opleiding rond het thema diversiteit en inclusie kan ervoor zorgen dat de vertrouwenspersoon hier een sterkere basis in krijgt. Bv. hoe een bemiddeling begeleiden rond ‘anders zijn’, hoe iemand begeleiden die zich in een ‘transitie’ bevindt, hoe pak je best een conflict aan waar discriminatie aan de basis ligt, … . "]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 10.1 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\nDoor dit thema te laten terugkeren op de vormingsagenda, blijft het thema actueel binnen jullie organisatie en krijgen vertrouwenspersonen de kans zich hierin bij te scholen waar nodig. "]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 10.1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\nDoor dit thema te laten terugkeren op de vormingsagenda, blijft het thema actueel binnen jullie organisatie en krijgen vertrouwenspersonen de kans zich hierin bij te scholen waar nodig. "]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 11 - Antwoord JA ","Ga naar de volgende vraag"]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 11 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Door het thema diversiteit en inclusie van in het begin op de agenda te zetten, geef je duidelijke  \n    verwachtingen mee over wat wel en niet kan. Goede afspraken maken goede vrienden.\n• Opleidingen en sensibilisatie geven je werknemers de kans om kennis/competenties te vergaren \n    rond diversiteit en inclusie in de praktijk / werkomgeving (bv. Hoe situeert dit thema zich binnen de \n    visie / missie / strategie van jullie organisatie? Hoe werd dit thema opgenomen binnen jullie beleid \n    en wat zijn hier de verwachtingen? Wat zijn mogelijke troeven van verschillen tussen werknemers? \n    Bij wie kan men terecht bij vragen over het thema? …)."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 11.1 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\nDoor diversiteit en inclusie te laten terugkeren op de vormingsagenda, blijft het thema actueel binnen jullie organisatie en geef je (nieuwe) werknemers de kans om kennis / competenties te vergaren rond het thema in de praktijk / werkomgeving (bv. Hoe situeert dit thema zich binnen de visie / missie / strategie van jullie organisatie? Hoe werd dit thema opgenomen binnen jullie beleid en wat zijn hier de verwachtingen? Wat zijn mogelijke troeven van verschillen tussen werknemers? Bij wie kan men terecht bij vragen over het thema? …)."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 11.1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\nDoor diversiteit en inclusie te laten terugkeren op de vormingsagenda, blijft het thema actueel binnen jullie organisatie en geef je (nieuwe) werknemers de kans om kennis / competenties te vergaren rond het thema in de praktijk / werkomgeving (bv. Hoe situeert dit thema zich binnen de visie / missie / strategie van jullie organisatie? Hoe werd dit thema opgenomen binnen jullie beleid en wat zijn hier de verwachtingen? Wat zijn mogelijke troeven van verschillen tussen werknemers? Bij wie kan men terecht bij vragen over het thema? …)."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 12 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Het is algemeen een goed idee om na een opleiding na te gaan wat werknemers van de opleiding \n    vonden, of deze voldeed aan hun noden en verwachtingen en wat er mogelijk nog ontbrak aan de \n    opleiding. Dit helpt om een kwalitatief opleidingspakket op te zetten binnen jullie organisaties dat \n    ook aansluit bij de noden van de werknemers.\n• Door actief de verworven kennis / competenties van de opleidingen te bevragen, benadruk je het \n    belang dat je als organisatie hecht aan de thema’s van de opleidingen. Bovendien helpt dit je om na \n    te gaan hoe effectief een bepaalde opleiding al dan niet is. "]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 12 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Het is algemeen een goed idee om na een opleiding na te gaan wat werknemers van de opleiding  \n    vonden, of deze voldeed aan hun noden en verwachtingen en wat er mogelijk nog ontbrak aan de \n    opleiding. Dit helpt om een kwalitatief opleidingspakket op te zetten binnen jullie organisaties dat \n    ook aansluit aan de noden van de werknemers.\n• Door actief de verworven kennis/competenties van de opleidingen te bevragen, benadruk je het \n    belang dat je als organisatie hecht aan de thema’s van de opleidingen. Bovendien helpt dit je om na \n    te gaan hoe effectief een bepaalde opleiding al dan niet is."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 13 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\nHet systeem van ‘buddy’s’ en/of ‘reverse mentorship’ helpt je als organisatie om:\n• diversiteit en inclusie in te bedden binnen de werkomgeving en de dagdagelijkse werking van je \n    organisatie.\n• noden van werknemers op te pikken en hiermee aan de slag te gaan. \n• elkaars noden en behoeften beter te begrijpen. Het verhoogt de empathie voor de ‘andere’.\n• de gedragenheid van het thema te verhogen."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 13 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\nHet systeem van ‘buddy’s’ en/of ‘reverse mentorship’ helpt je als organisatie om:\n• diversiteit en inclusie in te bedden binnen de werkomgeving en de dagdagelijkse werking van je \n    organisatie.\n• noden van werknemers op te pikken en hiermee aan de slag te gaan. \n• elkaars noden en behoeften beter te begrijpen. Het verhoogt de empathie voor de ‘andere’.\n• de gedragenheid van het thema te verhogen."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 14 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Het is goed om in te zetten op ondersteuning in talent- en carrièreontwikkeling voor elke \n    werknemer. Zo vergroot je hun kennis en competenties, wat voordelen met zich meebrengt voor \n    zowel de werknemer als de organisatie.\n• Een mogelijke valkuil hier is dat ondersteuning in talent- en carrièreontwikkeling gekoppeld wordt \n    aan bepaalde (al dan niet bewuste) stereotypen en vooroordelen. Zo loop je als organisatie het \n    risico dat je de kansen die werknemers krijgen om deel te nemen aan vormingen / trainingen /     \n    opleidingen baseert op elementen die niet overeenkomen met de realiteit. Zorg er dan ook voor dat \n    deze worden aangeboden op basis van objectieve criteria. \n• Opleidingen rond discriminatie en inclusie op het werk, voor diegene die in jullie organisatie \n    verantwoordelijk zijn voor talent- en carrièreontwikkeling van werknemers (bv. HR), kunnen het \n    bewustzijn van stereotypen en vooroordelen versterken."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 14 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Het is goed om in te zetten op ondersteuning in talent- en carrièreontwikkeling voor elke \n    werknemer. Zo vergroot je hun kennis en competenties, wat voordelen met zich meebrengt voor \n    zowel de werknemer als de organisatie.\n• Een mogelijke valkuil hier is dat ondersteuning in talent- en carrièreontwikkeling gekoppeld wordt \n    aan bepaalde (al dan niet bewuste) stereotypen en vooroordelen. Zo loop je als organisatie het \n    risico dat je de kansen die werknemers krijgen om deel te nemen aan vormingen / trainingen /     \n    opleidingen baseert op elementen die niet overeenkomen met de realiteit. Zorg er dan ook voor dat \n    deze worden aangeboden op basis van objectieve criteria. \n• Opleidingen rond discriminatie en inclusie op het werk, voor diegene die in jullie organisatie \n    verantwoordelijk zijn voor talent- en carrièreontwikkeling van werknemers (bv. HR), kunnen het \n    bewustzijn van stereotypen en vooroordelen versterken."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 14.1 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Elke werknemer met de juiste competenties zou dezelfde kansen moeten krijgen binnen een \n    organisatie. Echter, vaak is niet het geval omwille van bepaalde (al dan niet bewuste) stereotypen \n    en vooroordelen. \n• Denk hierbij bijvoorbeeld aan het bekende voorbeeld van ‘het glazen plafond’: vrouwen krijgen \n    steeds meer kansen in het opklimmen naar een hoger niveau binnen de hiërarchie, toch bereiken ze \n    hier nog vaak een plafond en kunnen ze slechts tot op een bepaald niveau opklimmen in \n    vergelijking met hun mannelijke collega’s. Dit gebeurt vanuit de stereotype gedachte dat vrouwen \n    meer tijd in hun gezin willen investeren dan in hun carrière. Om te voorkomen dat \n    minderheidsgroepen te maken krijgen met dergelijke beperkingen is het belangrijk om als \n    organisatie objectieve procedures op te zetten i.v.m. carrière- en promotiemogelijkheden. "]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 14.1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Elke werknemer met de juiste competenties zou dezelfde kansen moeten krijgen binnen een \n    organisatie. Echter, vaak is niet het geval omwille van bepaalde (al dan niet bewuste) stereotypen \n    en vooroordelen. \n• Denk hierbij bijvoorbeeld aan het bekende voorbeeld van ‘het glazen plafond’: vrouwen krijgen \n    steeds meer kansen in het opklimmen naar een hoger niveau binnen de hiërarchie, toch bereiken ze \n    hier nog vaak een plafond en kunnen ze slechts tot op een bepaald niveau opklimmen in \n    vergelijking met hun mannelijke collega’s. Dit gebeurt vanuit de stereotype gedachte dat vrouwen \n    meer tijd in hun gezin willen investeren dan in hun carrière. Om te voorkomen dat \n    minderheidsgroepen te maken krijgen met dergelijke beperkingen is het belangrijk om als \n    organisatie objectieve procedures op te zetten i.v.m. carrière- en promotiemogelijkheden."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 15 - Antwoord JA ","😀 Goed bezig!\n• Een duidelijk uitgesproken visie over het al dan niet in zee gaan met bepaalde klanten en externe \n    partners:\n       • geeft je als organisatie duidelijke handvaten in de keuze voor/contacten met bepaalde klanten \n           en externe partners.\n       • helpt je als organisatie om jullie visie rond diversiteit en inclusie ook extern uit te dragen.\n• Naast een duidelijk uitgesproken visie is het ook belangrijk om werknemers handvaten te geven \n    voor ‘het geval dat’: ‘Wat kan ik als werknemer doen wanneer ik in aanraking kom met een \n    klant / externe partner die niet openstaat voor diversiteit of zelfs expliciet discriminerend gedrag \n    vertoont?’ (bv. d.m.v. opleidingen, meegeven van een concrete leidraad, het maken van duidelijke \n    afspraken vooraf, …).\n• Verder is het ook goed om aan werknemers mee te geven waar / bij wie ze terecht kunnen bij \n    vragen over / problemen met klanten / externe partners die niet openstaan voor diversiteit."]
["Personeelsbeleid - FB Vraag 15 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Een duidelijk uitgesproken visie over het al dan niet in zee gaan met bepaalde klanten en externe \n    partners:\n       • geeft je als organisatie duidelijke handvaten in de keuze voor/contacten met bepaalde klanten \n           en externe partners.\n       • helpt je als organisatie om jullie visie rond diversiteit en inclusie ook extern uit te dragen.\n• Naast een duidelijk uitgesproken visie is het ook belangrijk om werknemers handvaten te geven \n    voor ‘het geval dat’: ‘Wat kan ik als werknemer doen wanneer ik in aanraking kom met een \n    klant / externe partner die niet openstaat voor diversiteit of zelfs expliciet discriminerend gedrag \n    vertoont?’ (bv. d.m.v. opleidingen, meegeven van een concrete leidraad, het maken van duidelijke \n    afspraken vooraf, …).\n• Verder is het ook goed om aan werknemers mee te geven waar / bij wie ze terecht kunnen bij \n    vragen over / problemen met klanten / externe partners die niet openstaan voor diversiteit."]
["Leiderschap - FB Vraag 1 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Jullie ondernemen al enkele concrete acties om jullie visie tastbaar te maken. Hiermee zetten jullie \n    duidelijke stappen om jullie visie uit te dragen, mooi zo!\n• Reflecteer hoe de dingen uit de lijst die nog niet aan bod komen tastbaar kan maken."]
["Leiderschap - FB Vraag 1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\nBekijk even of jullie bij het gedeelte rond visie / missie en algemeen beleid reeds richting hebben gegeven binnen de organisatie waar jullie naartoe willen? Concrete middelen toewijzen aan jullie visie maakt alles tastbaar en doet het thema leven in jullie organisatie. Bekijk grondig de verschillende takken van de organisatie en bekijk waar jullie het thema kunnen invoegen. Een goed startpunt is om een werkgroep te installeren die hierover in eerste instantie ideeën en goede praktijken kan verzamelen."]
["Leiderschap - FB Vraag 2 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\nJullie begrijpen dat communicatie over jullie initiatieven essentieel is om jullie acties bekend te maken en kracht bij te zetten. Zo kunnen jullie een groter draagvlak creëren binnen de organisatie, en worden alle werknemers ambassadeurs van diversiteit. De ervaring leert dat verschillende mensen bereikt worden door … verschillende kanalen. Zet dus niet in op het gebruik van 1 medium maar spreek al je mogelijkheden aan."]
["Leiderschap - FB Vraag 2 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\nJullie nemen misschien al initiatieven maar hebben ze nog niet bekend gemaakt? Communicatie over gevoerde acties zijn essentieel, hoe klein ook. Probeer succesverhalen te zoeken in de organisatie en te kijken hoe jullie deze kunnen lanceren. Zo kunnen jullie een groter draagvlak creëren binnen de organisatie, en worden alle werknemers ambassadeurs van diversiteit. De ervaring leert dat verschillende mensen bereikt worden door … verschillende kanalen. Zet dus niet in op het gebruik van 1 medium maar spreek al je mogelijkheden aan."]
["Leiderschap - FB Vraag 3 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Jullie leidinggevenden zijn spilfiguren in het uitdragen van jullie visie. Zij zijn voorbeeldfiguren \n    waaraan werknemers zich zullen spiegelen. Ze zijn ook de antennes van de organisatie om signalen \n    op te pikken wanneer iets goed of minder goed loopt. \n• Let wel extra op voor overbelasting van jullie leidinggevenden, hun takenpakket is reeds uitgebreid. \n    Voldoende ondersteuning en jaarlijkse intervisie kan hen hierin sterken."]
["Leiderschap - FB Vraag 3 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Jullie leidinggevenden zijn spilfiguren in het uitdragen van jullie visie. Zij verbinden jullie beleid met \n    concrete acties op werkvloer. Zij zijn voorbeeldfiguren waaraan werknemers zich zullen spiegelen. \n    Ze zijn ook de antennes van de organisatie om signalen op te pikken wanneer iets goed of minder \n    goed loopt. \n• Daarom is het belangrijk om hen te ondersteunen in hun taak hierin. Opleiding zorgt er voor dat ze \n    bv. meer zicht krijgen op de dynamieken van stereotypen, vooroordelen, discriminatie en hoe ze \n    ondersteuning kunnen bieden aan werknemers en dit bespreekbaar leren maken in hun team."]
["Leiderschap - FB Vraag 4 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\nEen goed evenwicht in diversiteit op elk niveau kan zorgen voor het aantrekken van meer diversiteit, hetgeen ook voordelig kan uitdraaien voor jullie organisatie."]
["Leiderschap - FB Vraag 4 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Een goed evenwicht in diversiteit op elk niveau kan zorgen voor het aantrekken van meer \n    diversiteit. In een uitdagende (commerciële) wereld die innovatieve oplossingen en snelle \n    aanpassing vraagt kan dat een competitief voordeel opleveren. \n• Bovendien draagt het bij aan de betrokkenheid en de herkenbaarheid van zichzelf in de organisatie. \n    Dit kan dan weer een positief effect hebben op het psychosociaal welzijn van werknemers op alle \n    niveaus.\n"]
["Leiderschap - FB Vraag 5 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Het is goed dat direct leidinggevenden de visie van de organisatie kennen, zodat ze deze mee \n    kunnen uitdragen naar de rest van de organisatie.\n• Let wel extra op voor overbelasting van jullie leidinggevenden, hun takenpakket is reeds uitgebreid. \n    Voldoende ondersteuning en jaarlijkse intervisie en/of informatie over wijzigingen kunnen hen \n    hierin sterken."]
["Leiderschap - FB Vraag 5 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Leidinggevenden zijn spilfiguren in het uitdragen van jullie visie. Zij verbinden jullie beleid met \n    concrete acties op werkvloer. Zij zijn voorbeeldfiguren waaraan werknemers zich zullen spiegelen. \n    Ze zijn ook de antennes van de organisatie om signalen op te pikken wanneer iets goed of minder \n    goed loopt. \n• Opleiding zorgt er voor dat ze meer zicht krijgen op de dynamieken van stereotypen, vooroordelen, \n    discriminatie en hoe ze ondersteuning kunnen bieden aan werknemers en dit bespreekbaar leren \n    maken in hun team. "]
["Leiderschap - FB Vraag 6 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Een duidelijke en transparante communicatie zorgt ervoor dat alle werknemers het beleid rond \n    diversiteit en inclusie en de bijbehorende waarden kennen. Om gezamenlijk waarden te kunnen \n    uitdragen, is het nodig dat iedereen ze kent. Herhaal deze communicatie regelmatig.\n• ‘Walk the talk’! Het is belangrijk dat direct leidinggevenden hierin een voorbeeldfunctie vervullen, \n    werknemers spiegelen zich immers aan hen.\n• Zorg ervoor dat direct leidinggevenden het diversiteits- en inclusiebeleid ook uitdragen in externe \n    contacten."]
["Leiderschap - FB Vraag 6 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Ga na waar er mogelijke barrières zijn in de overdracht van het diversiteits- en inclusiebeleid naar \n    werknemers toe. Bv. gaat het om onvoldoende kennis, is er onvoldoende motivatie / geloof, …? \n• Een duidelijke en transparante communicatie zorgt ervoor dat alle werknemers het beleid rond \n    diversiteit en inclusie en de bijbehorende waarden kennen. Om gezamenlijk waarden te kunnen \n    uitdragen, is het nodig dat iedereen ze kent. Herhaal deze communicatie regelmatig.\n• ‘Walk the talk’! Het is belangrijk dat direct leidinggevenden hierin een voorbeeldfunctie vervullen, \n    werknemers spiegelen zich immers aan hen.\n• Zorg ervoor dat direct leidinggevenden het diversiteits- en inclusiebeleid ook uitdragen in externe \n    contacten."]
["Leiderschap - FB Vraag 7 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Het is van belang om je visie concreet te maken. Jullie doen dat al door jullie leidinggevenden \n    eigenaarschap te geven over het thema. Dit is essentieel voor een verdere spreiding van boven naar \n    beneden.\n• Benadruk steeds de potentiële meerwaarde: niet alleen zullen werknemers zich beter voelen, maar \n    ze zullen vaak ook meer productief zijn."]
["Leiderschap - FB Vraag 7 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• De direct leidinggevenden spelen een cruciale rol in het verder motiveren om open te spreken over \n    diversiteit en inclusie. Zo is niet alleen hun (basis)kennis van het thema van belang maar kunnen zij \n    ook sneller signalen van (on)welzijn detecteren in het team en daar gepast op inspelen. Het kan ook \n    van pas komen bij het verwelkomen van nieuwe teamleden zodat zij voelen dat niet alleen de top \n    maar ook de werkvloer achter inclusief werken staat.\n• Benadruk steeds de potentiële meerwaarde: niet alleen zullen werknemers zich beter voelen, maar \n    ze zullen vaak ook meer productief zijn.\n• Ga in gesprekken met de direct leidinggevenden ook na hoe zij naar deze thema’s kijken, alleen zo \n    kan je een cultuurverandering bewerkstelligen op termijn. Spreek er hen vanuit de top op aan en \n    probeer succesverhalen onder de aandacht te brengen bij andere teams."]
["Leiderschap - FB Vraag 8 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Dit gaat nog een stap verder dan signalen detecteren. Jullie gaan er actief mee aan de slag. Dit kan \n    alleen maar betekenen dat jullie er effectief in geloven, mooi zo! \n• Ga eens even na welke thema’s regelmatig terugkeren in de organisatie? Kunnen jullie het thema \n    ook breder opentrekken naar andere medewerkers en daardoor nog meer verschillende \n    medewerkers ondersteuning bieden?"]
["Leiderschap - FB Vraag 8 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Iets kan pas gaan leven in de organisatie als er effectief over gesproken wordt.\n• Tijd voor actie: Organiseer een brainstorm met post-its. Elke leidinggevende lijst op wat haar/hem \n    weerhoudt om hierover in gesprek te gaan. Zijn er ook momenten geweest waarop dit wel al gelukt \n    is? Probeer acties te starten die gepast zijn voor de vragen van de leidinggevenden. Bekijk welke \n    kennis er al in huis is bij jullie vandaag. Je hoeft het water niet steeds opnieuw uit te vinden. \n    Contacteer indien nodig je externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, zij kunnen je \n    verder op pad zetten en indien nodig linken met externe partners rond diversiteit, inclusie en welzijn."]
["Leiderschap - FB Vraag 9 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\nJullie hebben oog voor signalen van onwelzijn en begrijpen dat conflicthantering behoort tot het takenpakket van een leidinggevende. Tijdig ingrijpen kan verdere escalatie voorkomen. Preventie loont en voorkomen is beter dan genezen."]
["Leiderschap - FB Vraag 9 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Tijdig ingrijpen kan verdere escalatie voorkomen. Conflicthantering behoort namelijk tot het \n    takenpakket van een leidinggevende. Probeer julllie leidinggevenden te vormen over hoe ze dit ter \n    sprake kunnen brengen en hoe ze hiermee kunnen omgaan. Een goed startpunt is bv.: de e-learning \n    die Unia aanbiedt (https://www.unia.be/nl/publicaties-statistieken/publicaties/ediv-module-\n    diversiteitsbeleid). Het is een laagdrempelig en interactief startpunt om vertrouwd te geraken met \n    een aantal begrippen, wetgeving en dilemma’s. \n• Ben je klaar voor de volgende stap? Organiseer dan vormingen waarin wordt ingegaan op pest \n    dynamieken en hoe je als leidinggevende kan zorgen voor een aanzet tot verbindende \n    communicatie (= dit is het feitelijk benoemen van gedrag, bekijken welk gevoel jij hier bij hebt, wat \n    je behoefte is en daar uiteindelijk een vraag aan de andere partij aan koppelen). Deze methodiek \n    werkt zeer ontwapenend en kan partijen terug korter bij elkaar brengen, ook wanneer het serieus \n    gebotst heeft.\n• Merk je dat de situatie verder escaleert, aarzel niet om andere partners in welzijn in te schakelen. \n    Kijk of je ondersteuning vindt bij de vertrouwenspersoon, HR, de externe preventieadviseur \n    psychosociale aspecten, consultants …"]
["Leiderschap - FB Vraag 9.1 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\nHet is belangrijk dat leidinggevenden een overzicht hebben van de ondersteuningskanalen zodat ze indien nodig kunnen doorverwijzen."]
["Leiderschap - FB Vraag 9.1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Het is belangrijk dat leidinggevende een overzicht hebben van de ondersteuningskanalen die \n    beschikbaar zijn binnen de organisatie.\n• Op deze manier kunnen ze werknemers gericht doorverwijzen indien er zich problemen voordoen \n    waar de leidinggevende zelf minder vertrouwd mee is. \n• Als leidinggevende is het wel goed om mee te blijven opvolgen en ondersteunen, naast eventuele \n    andere ondersteuningskanalen. "]
["Leiderschap - FB Vraag 10 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\nDit is de basis. Walk your talk. Net zoals wanneer een  leidinggevende een helm draagt ter bescherming, zal de rest makkelijker volgen."]
["Leiderschap - FB Vraag 10 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\nDit vraagt tijd. Wees mild voor jezelf en je team. Je bent namelijk bezig met een cultuur te installeren. Net zoals een veiligheidscultuur creëren (helm opzetten, tussen de lijnen wandelen, afstand houden, mondmasker opzetten, …) tijd vraagt. Ga op zoek naar de oorzaken van mogelijke weerstand. Ga zelf in op gedrag dat je niet wenst en versterk het gewenste gedrag. Zet af en toe iemand in de bloemetjes (bv.: bedanken van een leidinggevende en een team omdat ze verbindend hebben gecommuniceerd en zo een conflict hebben uitgeklaard). Vergelijk het met de targets van 0 dagen zonder arbeidsongevallen. Maak psychosociaal welzijn m.a.w. meetbaar en zichtbaar en mensen hun gedrag zal volgen."]
["Interne en externe communicatie - FB Vraag 1 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\nEnkele tips om dit nog verder te optimaliseren in jullie organisatie:\n• Maak een overzicht van alle interne communicatie die gevoerd wordt met werknemers. \n• Gebruik dit overzicht om na te gaan waar er nog verbetering mogelijk is. Een inclusiviteitscheck (bv. \n    via https://www.toolboxinclusief.nl/documenten/publicaties/2017/04/20/checklist-inclusiviteit) kan \n    hierbij ondersteuning bieden.\n• Naast een inclusiviteitscheck is het goed om feedback te vragen over deze communicatie aan \n    werknemers die tot minderheidsgroepen behoren. Goedbedoelde aanpassingen kunnen soms \n    anders overkomen dan vooropgesteld."]
["Interne en externe communicatie - FB Vraag 1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Interne communicatie die rekening houdt met diversiteit zorgt er voor dat werknemers zich meer \n    aangesproken en verbonden voelen met de organisatie.\n• Inzetten op diversiteit binnen interne communicatie is ook een manier om jullie visie / missie / \n    strategie rond het thema uit te dragen binnen jullie organisatie.\n• Enkele tips om mee aan de slag te gaan:\n    • Maak een overzicht van alle interne communicatie die gevoerd wordt met werknemers en \n        partners. \n    • Gebruik dit overzicht om na te gaan waar nog verbetering mogelijk is. Een inclusiviteitscheck (bv. \n        via https://www.toolboxinclusief.nl/documenten/publicaties/2017/04/20/checklist-inclusiviteit) kan \n        hierbij ondersteuning bieden.\n    • Naast deze inclusiviteitscheck is het goed om feedback te vragen aan werknemers die tot \n        minderheidsgroepen behoren. Goedbedoelde aanpassingen kunnen soms anders overkomen dan \n        vooropgesteld.\n    • Door feedback te vragen van verschillende groepen (minderheids- en meerderheidsgroepen), \n        kunnen verschillende ideeën ontstaan over hoe jullie organisatie diversiteit en inclusie kunnen \n        implementeren binnen de interne communicatie."]
["Interne en externe communicatie - FB Vraag 2 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Transparantie is key! Om gezamenlijk waarden te kunnen uitdragen, is het nodig dat iedereen ze \n    kent. Transparante communicatie zorgt ervoor dat alle werknemers het beleid rond diversiteit \n    kennen. Herhaal deze communicatie regelmatig.\n• Kader in deze communicatie zeker het antwoord op de volgende vragen: “Waarom doen we dit? \n    Hoe doen we dit? Wat doen we dan precies? Wat verwachten we van onze werknemers?”\n• Een duidelijk beleid zorgt voor een realistisch kader over wat werknemers binnen jullie organisatie \n    kunnen verwachten naar diversiteit en inclusie toe.\n• Evalueer jaarlijks jullie beleid rond diversiteit en inclusie en hoe jullie dit communiceren naar jullie \n    werknemers toe:\n    • Houd het beleid up-to-date en stuur bij waar nodig.\n    • Maak het beleid toegankelijk voor iedereen. \n    • Zorg voor een up-to-date communicatieplan en stuur bij waar nodig.\n    • Duid hier intern een verantwoordelijke voor aan.\n    • Tip: betrek verschillende groepen (minderheids- en meerderheidsgroepen) bij deze evaluatie."]
["Interne en externe communicatie - FB Vraag 2 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Transparantie is key! Om gezamenlijk waarden te kunnen uitdragen, is het nodig dat iedereen ze \n    kent. Transparante communicatie zorgt ervoor dat alle werknemers het beleid rond diversiteit \n    kennen. Herhaal deze communicatie regelmatig.\n• Kader in deze communicatie zeker het antwoord op de volgende vragen: “Waarom doen we dit? \n    Hoe doen we dit? Wat doen we dan precies? Wat verwachten we van onze werknemers?”\n• Een duidelijk beleid zorgt voor een realistisch kader over wat werknemers binnen jullie organisatie \n    kunnen verwachten naar diversiteit en inclusie toe.\n• Evalueer jaarlijks jullie beleid rond diversiteit en inclusie en hoe jullie dit communiceren naar jullie \n    werknemers toe:\n    • Houd het beleid up-to-date en stuur bij waar nodig.\n    • Maak het beleid toegankelijk voor iedereen. \n    • Zorg voor een up-to-date communicatieplan en stuur bij waar nodig.\n    • Duid hier intern een verantwoordelijke voor aan.\n    • Tip: betrek verschillende groepen (minderheids- en meerderheidsgroepen) bij deze evaluatie."]
["Interne en externe communicatie - FB Vraag 3 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Enkele aandachtspunten:\n    • ‘Walk the talk!’. Het uitdragen van een visie is meer dan alleen ‘window dressing’. Het is \n        belangrijk dat jullie als organisatie zelf actief bezig zijn met het thema (intern en extern).\n    • Interne communicatie komt VOOR externe communicatie. Zorg er eerst voor dat jullie werknemers \n        op de hoogte zijn van jullie missie / visie/strategie rond diversiteit en inclusie vooraleer jullie er mee \n        naar buiten komen.\n• Enkele tips:\n    • Betrek eigen werknemers die tot een minderheidsgroep behoren bij het uitdragen van jullie visie.   \n    • Werk met ambassadeurs. Dit maakt het geheel geloofwaardiger en zo creëren jullie een groter     \n        draagvlak.\n    • Leer van elkaar. Deel ‘good practices’ met andere organisaties en vraag hen actief om feedback."]
["Interne en externe communicatie - FB Vraag 3 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Zorg eerst voor een duidelijk algemeen beleid rond diversiteit en inclusie. Voor feedback kan je kijken \n    in het eerste thema ‘Algemeen beleid’. \n• Enkele aandachtspunten:\n    • ‘Walk the talk!’. Het uitdragen van een visie is meer dan alleen ‘window dressing’. Het is \n        belangrijk dat jullie als organisatie zelf actief bezig zijn met het thema (intern en extern).\n    • Interne communicatie komt VOOR externe communicatie. Zorg er eerst voor dat jullie werknemers \n        op de hoogte zijn van jullie missie / visie/strategie rond diversiteit en inclusie vooraleer jullie er \n        mee naar buiten komen.\n• Enkele tips:\n    • Betrek eigen werknemers die tot een minderheidsgroep behoren bij het uitdragen van jullie visie.   \n    • Werk met ambassadeurs. Dit maakt het geheel geloofwaardiger en zo creëren jullie een groter     \n        draagvlak.\n    • Leer van elkaar. Deel ‘good practices’ met andere organisaties en vraag hen actief om feedback."]
["Diversiteitsnetwerken - FB Vraag 1 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Fijn dat deze openheid er is in jullie organisatie.\n• Laat het initiatief van twee kanten komen. Als zowel jullie organisatie als haar werknemers met \n    ideeën kunnen komen, werk je co-creatie en betrokkenheid in de hand.\n• Investeren in diversiteitsnetwerken is een manier waarop jullie de visie / missie / strategie rond \n    diversiteit en inclusie kunnen uitdragen."]
["Diversiteitsnetwerken - FB Vraag 1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Ga na wat de behoeften zijn van werknemers uit de minderheidsgroepen binnen jullie organisatie \n    rond diversiteitsnetwerken. Zo kunnen jullie gericht investeren.\n• Ga na wat mogelijke bezorgdheden en hindernissen zijn bij het opzetten van diversiteitsnetwerken \n    binnen jullie organisatie, zowel bij meerderheids- als minderheidsgroepen. \n    • Door dialoog te voeren rond het thema creëer je een draagvlak en kan je van in het begin inzetten \n        op mogelijke behoeften, bezorgdheden en hindernissen. \n    • Door verschillende groepen te betrekken in de dialoog kan een verscheidenheid aan ideeën boven \n        komen over hoe jullie organisatie diversiteitsnetwerken kan opzetten.\n• Maak gebruik van bovenstaande input en probeer het management en eventuele tegenstanders te \n    overtuigen van de meerwaarde van diversiteitsnetwerken. Wat kan dit betekenen voor jullie \n    organisatie?"]
["Diversiteitsnetwerken - FB Vraag 2 - Antwoord JA","Ga naar de volgende vraag"]
["Diversiteitsnetwerken - FB Vraag 2 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Breng in kaart waarom jullie organisatie momenteel niet investeert in diversiteitsnetwerken. Heb \n    hierbij aandacht voor bezorgdheden en hindernissen. Voorbeelden hiervan zijn: gebrek aan tijd en \n    middelen, gebrek aan een draagvlak, eerdere negatieve ervaringen, gebrek aan kennis, gebrek aan \n    connecties of te weinig mensen.\n• Benadruk de meerwaarde van diversiteitsnetwerken voor jullie organisatie en jullie werknemers. \n    Bijvoorbeeld: door te investeren in diversiteitsnetwerken investeren we ook in het mentaal welzijn \n    van minderheidsgroepen binnen onze organisatie. De ervaren sociale steun vanuit de organisatie en \n    deze netwerken kan een buffer vormen tegen verschillende negatieve individuele- en \n    organisatiegebonden uitkomsten (bv. risico op burn-out, stress, absenteïsme, …)."]
["Diversiteitsnetwerken - FB Vraag 2.1 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Transparantie is key. Kader voor werknemers zeker het antwoord op de volgende vragen: “Welke \n    netwerken bestaan er binnen jullie organisatie? Wat is het doel van deze netwerken? Wat is de \n    meerwaarde van deze netwerken? Welke ondersteuning krijgen deze netwerken en waarom?” \n• Let er op dat de diversiteitsnetwerken eventuele bestaande breuklijnen tussen groepen niet \n    versterken. Hier zijn enkele tips:\n    • Zorg er voor dat bondgenoten welkom zijn om samen te werken aan diversiteit en inclusie op het \n        werk. Een bondgenoot kan een werknemer zijn uit een minderheids- of meerderheidsgroep die \n        interesse heeft in het thema. \n    • Laat een diversiteitsnetwerk deel uitmaken van het groter geheel door het te kaderen binnen \n        reeds bestaande netwerken in jullie organisatie. "]
["Diversiteitsnetwerken - FB Vraag 2.1 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\nBekijk op welke manier jullie de bestaande diversiteitsnetwerken binnen de organisatie kunnen ondersteunen. "]
["Diversiteitsnetwerken - FB Vraag 2.2 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n• Diversiteitsnetwerken nemen een actieve rol op binnen jullie organisatie.\n• Laat zien dat jullie achter jullie diversiteitsnetwerk(en) staan door op hen beroep te doen wanneer er \n    wordt gewerkt rond het thema diversiteit en inclusie. Dit is bovendien een manier waarop jullie \n    organisatie de missie / visie/strategie rond diversiteit en inclusie actief kunnen uitdragen. Hier zijn \n    enkele tips:\n    • Laat leden uit diversiteitsnetwerken het gezicht zijn van relevante interne en externe events. \n    • Betrek diversiteitsnetwerken actief bij de vormgeving en optimalisering van jullie beleid rond \n        diversiteit en inclusie."]
["Diversiteitsnetwerken - FB Vraag 2.2 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\nHet lijkt nog niet duidelijk te zijn welke rol de bestaande diversiteitsnetwerken binnen jouw organisatie (kunnen) opnemen. Het is belangrijk om hier duidelijk en transparant in te zijn. Maak met de trekkers van de bestaande diversiteitsnetwerken de oefening welke rollen ze willen opnemen binnen de organisatie. Gebruik hierbij het overzicht dat bij deze vraagstelling werd gegeven."]
["Diversiteitsnetwerken - FB Vraag 3 - Antwoord JA","😀 Goed bezig!\n • Met meer weet je ook meer. Samenwerken met andere organisaties en belangengroepen is een \n    goede manier om bijvoorbeeld:\n    • goede praktijken uit te wisselen,\n    • advies te verzamelen bij complexe cases,\n    • krachten te bundelen en contact op te nemen met instanties zoals unia, het instituut voor de \n        gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM), overheidsdiensten, … wanneer een sterke stem nodig \n        is om problematieken aan te kaarten op bijvoorbeeld nationaal beleidsniveau.\n• Het thema diversiteit en inclusie kan de focus zijn van een dergelijke samenwerking, maar kan ook \n    deel uitmaken van een meer globale samenwerking. Diversiteit en inclusie als thema binnen een \n    meer globale samenwerking heeft als voordeel dat je hier ook ruimer kan gaan kijken en een link \n    kan leggen met andere domeinen. \n• Probeer organisaties te betrekken die nog niet samenwerken met andere organisaties en/of \n    belangengroepen rond diversiteit en inclusie. Maak hen warm en zet zo mee een maatschappelijke \n    beweging in gang."]
["Diversiteitsnetwerken - FB Vraag 3 - Antwoord NEE","Dat kan beter 💪\n• Houd hier in het achterhoofd dat investeren in het welzijn van werknemers op lange termijn altijd \n    zal opbrengen. Inzetten op diversiteit en inclusie vormt een belangrijk onderdeel van deze \n    investering. Diversiteitsnetwerken kunnen hierbinnen zowel een belangrijke tool als partner zijn. \n    • Tip: breng in kaart welke investering het opzetten van een dergelijk netwerk van jullie organisatie \n        vraagt en hoe deze investering in verhouding staat tot de opbrengst op korte en lange termijn. \n• Zoek het niet te ver. Kijk naar de reeds bestaande netwerken die je als organisatie hebt op andere \n    vlakken en hoe diversiteit en inclusie hier deel van uit kunnen maken."]

{"sheet":"5. Diversiteitsnetwerken","index":8,"n_rows":7,"n_cols":6,"rows_kept":7,"cut":false,"hidden":false,"merged":[]}
["\nKlik hier voor meer informatie over diversiteitsnetwerken\n"]
["Stelling","Meer info","Antwoord","Feedback","Eigen opmerking bij deze stelling","Mogelijke acties"]
["1. In onze organisatie is er openheid ten aanzien van diversiteitsnetwerken.\nMinstens één van volgende stellingen geldt voor onze organisatie:\n• Ja, als werknemers zelf een voorstel doen, mogen ze dit uitwerken\n• Ja, als organisatie nemen we hier zelf initiatief in",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C3='Drop down'!A1,Feedback!B110,IF(C3='Drop down'!A2,Feedback!B111, IF(C3='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 1\")))","v":"Feedback vraag 1"}]
["2. Onze organisatie investeert actief in een vorm van diversiteitsnetwerken (vraag voor grote organisaties).\nOF Onze medewerkers worden aangemoedigd om zich aan te sluiten bij externe diversiteitsnetwerken (vraag voor kleine organisaties).",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C4='Drop down'!A1,Feedback!B112,IF(C4='Drop down'!A2,Feedback!B113, IF(C4='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 2\")))","v":"Feedback vraag 2"}]
["    2.1. Deze investering komt tot uiting op minstens één van volgende manieren:\n    • Financieel / sponsoring\n    • Logistiek / praktisch\n    • Tijd vrij maken / mandaat vanuit de directie of het management\n    • Structureel ingebed vs. periodiek / ad hoc initiatieven ",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C5='Drop down'!A1,Feedback!B114,IF(C5='Drop down'!A2,Feedback!B115, IF(C5='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 2.1\")))","v":"Feedback vraag 2.1"}]
["    2.2. Diversiteitsnetwerken hebben minstens één van volgende rollen:\n    • Sociale ontmoeting\n    • Support group\n    • Mentoring\n    • Organisatie van activiteiten binnen het bedrijf (bv. open deur, lezing)\n    • Deelname aan externe activiteiten (bv. gay pride parade)\n    • Adviserende rol voor diversiteits- en inclusiebeleid\n    • Sensibilisering naar werknemers\n    • Actieve deelname aan externe communicatie",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C6='Drop down'!A1,Feedback!B116,IF(C6='Drop down'!A2,Feedback!B117, IF(C6='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 2.2\")))","v":"Feedback vraag 2.2"}]
["3. Er bestaat een samenwerking tussen onze organisatie en andere organisaties / belangengroepen in verband met diversiteit.\nMinstens één van volgende stellingen geldt voor onze organisatie:\n• We maken deel uit van een overkoepelend forum dat specifiek samenkomt rond   \n    het thema diversiteit en inclusiviteit (bv. onder HR-experten, directies, \n    overkoepelende werkgroep met werknemers, met belangengroepen, ...)\n• Het is een regelmatig terugkerend agendapunt in overkoepelend forum dat\n    meerdere thema’s behartigt",null,"Maak hier uw keuze",{"$f":" IF(C7='Drop down'!A1,Feedback!B118,IF(C7='Drop down'!A2,Feedback!B119, IF(C7='Drop down'!A3, \"Feedback vraag 3\")))","v":"Feedback vraag 3"}]

{"sheet":"Verklarende info","index":9,"n_rows":21,"n_cols":3,"rows_kept":21,"cut":false,"hidden":false,"merged":[]}
[null,"Verklarende woordenschat","Meer info"]
["Missie / visie","De missie beschrijft de kernopdracht van de organisatie. De visie beschrijft de kernwaarden van de organisatie. \n","https://beleidsplanning.socius.be/2-1-het-belang-van-je-missie-visie/"]
["Personeelsbeleid","HR beleid of personeelsbeleid kan gezien worden als het geheel aan maatregelen en instrumenten gericht op de werkzame personen binnen een organisatie met als doel het verwezenlijken van de organisatiedoelstellingen. \n","https://www.ubsbusiness.nl/kennisbank/hr-beleid/"]
["Welzijnsbeleid","Werken aan welzijn op het werk is in eerste instantie een wettelijke verplichting. De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn op het werk (gebaseerd op Europese kaderrichtlijn 89/391/EEG en getransponeerd naar Belgische context) is de basiswet op het vlak van de veiligheid en de gezondheid op het werk en verplicht organisaties om het thema hoog in het vaandel te dragen. Ze voorziet een wettelijke basis voor initiatieven op het vlak van het welzijn op het werk inzake: arbeidsveiligheid, gezondheid, psychosociale belasting, ergonomie, arbeidshygiëne, verfraaiing van de arbeidsplaats, leefmilieu. Deze initiatieven kunnen worden vastgelegd in de vorm van een welzijnsbeleid. ","https://werk.belgie.be/nl/themas/welzijn-op-het-werk"]
["Diversiteitsbeleid","Diversiteitsbeleid (soms ook gebruikt als synoniem voor diversiteitsmanagement) wordt onder meer gedefinieerd als beleid dat gericht is op het erkennen en waarderen van verschillen tussen personen. \n","http://www.multicultureelopleiden.nl/school/diversiteitsbeleid/definitie/"]
["LGBTQI+","LGBTQI+ is een letterwoord om seksuele, gender- en geslachtsdiversiteit aan te duiden. L= lesbisch, G= gay (homo), B= biseksueel, T= transgender, Q = Queer, I= intersekse. De plus staat voor alle personen en groepen die buiten de gender- en heteronorm vallen, maar niet onder 1 van de genoemde letters. ","https://cavaria.be/woordenlijst"]
["Jaaractieplan","In het jaaractieplan leggen bedrijven hun preventieve acties voor het komende jaar vast.","https://werk.belgie.be/nl/themas/welzijn-op-het-werk/algemene-beginselen/algemene-principes-betreffende-het-welzijnsbeleid#toc_heading_4"]
["Globaal preventieplan","Het globaal preventieplan bevat de grote lijnen van het preventiebeleid voor een termijn van 5 jaar.","https://werk.belgie.be/nl/themas/welzijn-op-het-werk/algemene-beginselen/algemene-principes-betreffende-het-welzijnsbeleid#toc_heading_4"]
["Rondgang","Een rondgang in de organisatie waarbij kritisch nagegaan wordt of het gebouw, met al zijn voorzieningen en aankleding, toegankelijk en inclusief is voor diverse groepen. Denk hierbij aan toegankelijkheid voor rolstoelgebruikers, genderneutrale toiletten, afbeeldingen/posters die voldoende diversiteit tonen, …","https://www.wolterskluwer.com/nl-be/expert-insights/ten-tips-for-an-effective-safety-tour"]
["Positieve acties","Positieve acties zijn maatregelen die gericht zijn om nadelen te verminderen van benadeelde groepen.","https://www.unia.be/nl/artikels/positieve-acties-kunnen-de-arbeidspositie-van-sommige-groepen-versterken#:~:text=Unia%20stelt%20een%20brede%20waaier,streefcijfers%20die%20gehaald%20moeten%20worden."]
["Stereotype","Een stereotype is een beeld of opvatting dat we hebben van iemand of van een groep personen. Dit beeld is een generalisatie en komt vaak niet (volledig) overeen met de realiteit. Stereotypes kunnen leiden tot vooroordelen."]
["Vooroordeel","Een vooroordeel is een emotioneel geladen mening of oordeel over iemand of een groep personen."]
["Psychosociale belasting","Elke belasting van psychosociale aard die haar oorsprong vindt in de uitvoering van het werk of die voorkomt naar aanleiding van de uitvoering van het werk, die schadelijke gevolgen heeft voor de lichamelijke of psychische gezondheid van de werknemer)"]
["Coming out","Een coming out of ‘uit de kast komen’ is iets persoonlijks publiek maken. Je kan over heel wat dingen uit de kast komen, maar meestal gaat het over je romantische oriëntatie, seksuele oriëntatie of genderidentiteit. Dan vertel je bijvoorbeeld dat je holebi of transgender bent.","https://cavaria.be/woordenlijst"]
["Transitie","Trans en non-binaire personen die bewust veranderingen maken in hun leven om als hun werkelijke genderidentiteit te kunnen leven, noemen dit veranderingsproces een transitie. De reden voor deze veranderingen is de wens zich te kunnen uitdrukken zoals ze zijn, en zich goed en zichzelf te kunnen voelen, zowel mentaal als fysiek. Deze weg heeft sociale, medische en juridische aspecten.","https://cavaria.be/woordenlijst"]
["Formele interventie","Deze interventie houdt in dat de werkgever wordt gevraagd maatregelen te nemen die een oplossing bieden voor de psychosociale problematiek die de verzoeker op het werk ondervindt."]
["Informele interventie","Deze interventie bestaat erin op informele wijze te zoeken naar een oplossing door middel van het voeren van gesprekken, een interventie bij een andere persoon van de onderneming of een verzoeningspoging."]
["Buddy","Een buddy beschikt over de competenties om twee belangrijke aspecten van mentorschap te kunnen uitoefenen: carrière-/job gerelateerde ondersteuning en psychosociale ondersteuning. Een buddy heeft enerzijds toegang tot een breed netwerk binnen de organisatie en geeft meer visibiliteit aan diegene waarvoor deze als buddy instaat. Anderzijds vormt een buddy een soort van vertrouwenspersoon voor deze persoon."]
["Reverse mentorship","Reverse mentorship plaatst de traditionele hiërarchische benadering van mentorschap op zijn kop. een leidinggevende wordt hierbij gezien als leerling en de ervaringen van de werknemer worden hierbij benadrukt. Het doel is in de eerste plaats om leidinggevenden en het topmanagement in staat te stellen om in contact te blijven met en voeling te hebben met hun werknemers."]
["Diversiteitscharter","Een diversiteitscharter is een intentieverklaring en kan zich richten op werkgevers uit zowel de publieke als private sector. Door een charter te ondertekenen, verbindt een organisatie zich aan zelf opgestelde doelen om diversiteit en inclusie op de werkvloer te bevorderen. "]
["Diversiteitsnetwerk","Een diversiteitsnetwerk is een netwerk rond een bepaalde groep van medewerkers, waarbij bv. lezingen en activiteiten voor deze medewerkers en bondgenoten worden georganiseerd of waarbij aan mentoring gedaan wordt. Diversiteitsnetwerken zijn er bv. voor vrouwen, voor culturele diversiteit, voor LGBTQI+-medewerkers, voor mensen met een arbeidsbeperking en voor jongeren. Ze hebben in principe alles in zich om bij te kunnen dragen aan meer gelijkheid in organisaties. De netwerken zijn bekend met de organisatiecultuur, gedragsnormen en andere ongeschreven regels. Die kennis kunnen ze gebruiken om gewoontes die ongelijkheid creëren te identificeren. Ook bieden ze een veilige omgeving voor (sociaal uitgesloten) werknemers, die hier een kans krijgen om in vertrouwen ervaringen te delen. Die ervaringen kunnen bovendien gebundeld worden om ongelijkheid in organisatie aan te kaarten bij het management."]