Wat met duurzame inzetbaarheid nu de context veranderd is?
Expert Hilde De Man
Verantwoordelijke Discipline Psychosociale Aspecten
Focus op autonomie, verbondenheid en competentiegevoel op de ‘Dag van het Geluk’
De Dag van het Geluk, telkens op 20 maart, is de ideale aanleiding om na te gaan of de voorwaarden aanwezig zijn om op het werk optimaal te kunnen functioneren. “Vanuit de zelfdeterminatietheorie weten we dat autonomie, verbondenheid en competentiegevoel daarvoor drie belangrijke motivatoren zijn”, zegt disciplineverantwoordelijke Hilde De Man van IDEWE.
De digitalisering, het nieuwe werken, de jobinhoud die veranderd is ... kunnen ertoe leiden dat we ons minder verbonden voelen, minder kunnen kiezen hoe we ons werk indelen of ons gedragen. Dat maakt ons onzeker en doet ons twijfelen of we nog wel de juiste competenties hebben voor onze job.
Waar je aandacht aan besteedt, groeit
“Waar je aandacht aan besteedt, groeit”, zegt Hilde De Man. “Als werkgever oog hebben voor de gewijzigde omstandigheden en de noodzaak inzien om erop in te spelen, is een goed begin. Nadenken dus en in dialoog gaan met medewerkers over wat ze nodig hebben om voldoening te blijven vinden in hun job in de veranderde omstandigheden. Concreet betekent dit dat telewerkers bijvoorbeeld eigen keuzes kunnen maken en de nodige regelruimte ervaren om hun job uit te voeren in de context van en in combinatie met hun privéleven. Investeren in opleiding en kennisdeling is een manier om mensen in hun competentie te versterken en het sociale weefsel te herstellen waar teams versnipperd geraken. En dit zonder als leidinggevende je eigen zelfzorg uit het oog te verliezen. In deze situatie zijn we immers allemaal onderhevig aan dezelfde context.”
Werken aan werkgeluk op organisatieniveau
Employee experience-experts Heleen Mes en Gea Peper benoemen vijf factoren die de beste werknemerservaring creëren.
1. Zorg voor een positieve en aansprekende ‘happy cultuur’. Samenwerken gebeurt op basis van vertrouwen en transparantie, maar is niet vrijblijvend. Er worden duidelijke doelstellingen geformuleerd. Medewerkers kunnen werken aan hun ontwikkeling en mogen zichzelf zijn. Er wordt flexibiliteit geboden in privébehoeften en er is ruimte voor plezier.
2. Creëer werkplekken waar medewerkers energie van krijgen. De inrichting van de werkplek ligt vaak bij het facilitymanagement, terwijl het evenzeer de verantwoordelijkheid is van HR. Een inspirerend kantoor heeft grote invloed op de werkbeleving, sociale interactie, gezondheid en productiviteit. Een kantoor moet passen bij de organisatiewaarden en de behoeften van het personeel.
3. Definieer werkgeluk van medewerkers als KPI voor nieuw leiderschap. Werken aan de werknemerservaring veronderstelt behendig leiderschap. Leiders die een inspirerende visie delen en een voorbeeldrol vervullen, dragen bij aan de motivatie en betrokkenheid van medewerkers. Goede leiders bieden een empathische en structurele dialoog waarin medewerkers zich gehoord voelen. Ze bieden kansen om talenten te ontwikkelen, ruimte om fouten te maken en nieuwe uitdagingen om de tanden in te zetten.
4. Herdenk elke stap in het loopbaantraject. Van employer branding tot pensioen: HR moet zijn instrumenten, processen en regelgeving stroomlijnen naar de beste werknemerservaring. Worden waarden en kerncompetenties (altijd) toegepast? Benutten we de talenten optimaal?
5. Zorg voor technologie die medewerkers ondersteunt. De technologie die nodig is om het werk goed te kunnen doen, is van groot belang voor de werknemerservaring. Dat begint bij degelijke apparatuur, snel internet en eigen keuzes voor hardware en software. Luister hierbij vooral goed naar de behoeften van medewerkers.
Contacteer onze experts om samen te werken aan een slim preventiebeleid rond duurzame inzetbaarheid en vitaliteit.