Aantal werknemers: 433

In 2016 startte de Politiezone Limburg Regio Hoofdstad, met de hulp van IDEWE, met een risicoanalyse op psychosociale aspecten. Die legde een aantal uitdagingen bloot, onder andere op het vlak van veerkracht. Om die reden werkten interne preventieadviseur Bart Motmans en zijn HR-collega Anke Paesmans samen met IDEWE een breed aanwezigheidsbeleid en re-integratiebeleid uit, met een Sociaal Medisch Team en Employee Assistance Program (zie kaders) als belangrijke handvatten. Jaren later begint de politiezone hier de vruchten van te plukken: “Wat begon als een project om langdurig zieken sneller en beter aan het werk te krijgen, is geëvolueerd naar een preventief instrument dat uitval vermindert.”

Bart

Deze case is het sluitstuk van een vierdelig dossier over ziekteverzuim en re-integratie waarin we ook vragen van klanten beantwoordden en pleitten voor de bijdrage van werken aan het herstel en voor een goed intern communicatiebeleid.

“We merken een enorme verbetering qua algemene uitval en de resultaten van onze re-integratietrajecten”, zegt Bart Motmans. “Zo lopen er bij ons bijna enkel nog informele trajecten, slechts heel zelden dwingt de situatie ons tot een formeel re-integratietraject. Dat ligt vooral aan het feit dat we mensen hebben doen inzien hoe belangrijk deze materie is voor iedereen in de organisatie en dat je niet altijd hoeft thuis te blijven tot je helemaal genezen bent  . Een agent met een gebroken pols kan uiteraard niet al zijn normale taken uitvoeren. Maar met de nodige aanpassingen qua werkinhoud en/of -regime kan die wel nuttig zijn voor de groep en tegelijk zijn of haar eigen herstel bevorderen. We hebben doorheen de hele organisatie echt een positieve omslag gemaakt in de manier van denken over re-integratie.”

Drempel omlaag

Die omslag heeft ook de drempel voor werknemers om intern contact op te nemen met een vertrouwenspersoon, sterk verlaagd. “Verschillende mensen nemen bij ons die vertrouwensrol op”, verduidelijkt Anke. “Intern bijvoorbeeld Bart, ikzelf of het diensthoofd, en extern ook Liesbeth Broens en Marthe Verjans, respectievelijk onze IDEWE-arbeidsarts en -PAPS. Ook dat is iets wat je met een structureel aanwezigheidsbeleid en goede interne communicatie bereikt.”

Handvat 1: Sociaal Medisch Team (SMT)

In het kader van zijn nieuwe aanwezigheidsbeleid richtte de politiezone het Sociaal Medisch Team (SMT) op. Daarin zetelen interne mensen – naast Bart en Anke ook de korpschef en de officier kwaliteitszorg – en de externe arbeidsarts en preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS) van IDEWE. Elke maand komen zij samen om de cijfers en dossiers door te nemen van collega’s die langdurig ziek zijn of aan re-integratie toe zijn. Bart: “We praten ook over medewerkers waarvan hun leidinggevenden signalen opvangen die erop kunnen wijzen dat ze niet goed in hun vel zitten. Ook proberen ze in te schatten welke korte afwezigheden in lange zouden kunnen uitmonden. En als we merken dat op eenzelfde afdeling meerdere mensen ziek worden, bespreken we samen hoe we dat aanpakken. Allemaal met als doel om na te gaan hoe we de werknemers individueel en de organisatie als geheel kunnen steunen. Uiteraard behandelen alle SMT-leden de besproken materie als strikt vertrouwelijk.”

Sleutelrol voor de EDVPBW

Het uitwerken van een goed aanwezigheids- en preventiebeleid vereist veel expertise én kennis van de organisatie en haar uitdagingen. Om die reden haakte de politiezone al heel vroeg haar externe preventiedienst aan. Anke: “IDEWE heeft zich doorheen dat hele traject opgesteld als een echte partner waar we altijd ten rade kunnen gaan. Zo hebben we een heel open dialoog met hun bedrijfsverpleegkundige en arbeidsarts. Zij kénnen onze materie ook, en dat is nodig, want een politiedienst is qua statuten, uitdagingen en opportuniteiten een heel ander verhaal dan bijvoorbeeld een privé-organisatie.”

“IDEWE heeft altijd gemikt op een optimale combinatie van het welzijn van de werknemer en overleg met de werkgever.”

Bart bevestigt: “Ik durf te zeggen dat we deze omslag zonder IDEWE nooit hadden bereikt. Wat ik vooral heel sterk vond aan IDEWE is dat ze altijd mikken op een optimale combinatie van het welzijn van de werknemer en overleg met de werkgever. Een precair evenwicht dat vereist dat je er in de individuele re-integratietrajecten over waakt om geen verkeerde precedenten te scheppen naar toekomstige trajecten toe.”

Handvat 2: Employee Assistance Program (EAP)

EAP is een programma dat financiële steun geeft aan actieve werknemers die bijstand van een coach of therapeut nodig hebben. Zo probeert de politiezone uitval zoveel mogelijk te voorkomen. Alles start met een gesprek met de preventieadviseur. Bart: “Daarin hoor ik over professionele zaken als werkdruk en problemen met de leiding, maar luister ik ook naar persoonlijke problemen. Wie dat nodig heeft, kan vervolgens de hulp inroepen van de preventieadviseur psychosociale aspecten van IDEWE. De eerste vijf sessies gebeuren op kosten van de werkgever. Uiteraard gebeurt alles anoniem en vertrouwelijk.”


Bart en Anke beseffen wel dat het werk nooit af is, en dat een volledige cultuuromslag rond dit topic nog tijd zal vergen. “Cultuurveranderingen zijn bij uitstek trajecten van lange adem, en dus blijven we eraan werken. Zo plannen we nog leiderschapstrajecten in waarin onze officieren en afdelingshoofden beter leren omgaan met moeilijke teamsituaties. Maar we zijn heel blij met de vooruitgang die we de voorbije jaren gemaakt hebben. Onze leidinggevenden gaan nu al veel proactiever te werk bij hun eigen mensen dan vroeger, wat veel beter werkt dan wanneer ik alles centraal als preventieadviseur moet opvolgen. Wat begon als een project om langdurig zieken sneller en beter aan het werk te krijgen, is geëvolueerd naar een preventief instrument dat uitval vermindert.”