Dossier diversité et inclusion - partie 3 : qu’est-ce qu’une politique d’inclusion et quels sont les meilleurs éléments à prendre en compte en tant qu’employeur ?
« La clé de l’engagement et de la compréhension mutuelle dans un conflit d’inclusion réside dans un dialogue ouvert, dans le cadre duquel chacun est attentif à la fois à l’intention, à la perception et à la culture d’entreprise. »
Bien que l’on prenne de plus en plus conscience au sein de notre société de l’importance de l’inclusion, de nombreuses entreprises n’y prêtent vraiment attention que lorsqu’une question concrète se pose en la matière. Une politique d’inclusion proactive est de loin préférable à une attitude purement réactive : vous montrez ainsi que vous vous efforcez d’assurer l’égalité de tous les travailleurs et de reconnaître les différences individuelles au sein de votre organisation, tout en cherchant également des moyens de détecter certains besoins et d’y répondre. Vous pouvez en même temps poser certaines limites et faire prendre conscience aux travailleurs des conséquences s’ils les franchissent.
La mise en œuvre d’une bonne politique d’inclusion est toutefois un processus complexe. En effet, il ne s’agit pas de se contenter de procéder à un copier-coller pour chaque entreprise, la politique à adopter dépend fortement de la culture d’entreprise actuelle. Par exemple, les limites de l’humour ne sont peut-être pas les mêmes pour vous et vos collègues que dans une autre entreprise. Ce qui est vrai pour tout le monde, par contre, c’est que les questions (d’inclusion) peuvent souvent être résolues grâce à la création d’une culture du dialogue. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils sur les choses à faire et à ne pas faire, qui s’appliquent à tous en matière de communication ouverte.
À ne pas faire : graver dans le marbre tous les comportements (in)tolérables
Bien qu’il y ait bien entendu des limites strictes à poser sur des questions telles que le racisme et l’exclusion, la plupart des comportements sont impossibles à qualifier de tolérables ou non. En effet, une situation donnée se produit toujours entre certaines personnes dans un certain contexte et doit être évaluée sur cette base.
« Le meilleur point de départ lors de l’élaboration d’une bonne politique d’inclusion est la situation actuelle de votre organisation, déterminée à l’aide d’un scan. »
À ne pas faire : considérer la politique d’inclusion comme un simple document établissant des directives
Il ressort du conseil précédent qu’une politique d’inclusion n’est pas un simple morceau de papier comportant des directives, que vous affichez dans les couloirs ou aux toilettes. Il s’agit d’un état d'esprit qui doit faire partie intégrante de l'entreprise et être adopté par tous les travailleurs et membres de la direction – cet objectif ne peut être atteint que par le biais d’un dialogue ouvert.
À faire : déterminer la situation actuelle
Le meilleur point de départ lors de l’élaboration d’une bonne politique d’inclusion est la situation actuelle de votre organisation. Identifiez les domaines d'inclusion que vos travailleurs jugent susceptibles d’être améliorés et ceux pour lesquels votre organisation a déjà obtenu un bon score. Pour ce faire, vous pouvez par exemple procéder à notre scan de l’organisation. Vous pouvez ensuite passer à la phase de sensibilisation en fonction des résultats obtenus grâce à des séances dédiées.
À faire : avoir une vue d’ensemble
Identifier tous les besoins ne signifie pas nécessairement devoir (ou même pouvoir) trouver une solution à chaque problème spécifique. Identifiez les besoins plus larges relatifs à certains problèmes et évaluez si d’autres sont confrontés aux mêmes besoins – il peut également s’agir de sujets très concrets, comme la demande d’une salle de prière pour les pauses, par exemple. Ces demandes spécifiques peuvent être développées de manière plus approfondie dans le cadre de votre politique.
À faire : stimuler la prise de conscience et maintenir le dialogue ouvert
Les travailleurs doivent également activer leur radar lorsqu’ils font un commentaire, une blague ou qu’ils entendent un collègue dire quelque chose. Même si une blague part d’une bonne intention, tout le monde doit être en mesure de l’apprécier. Il convient en outre d’encourager les travailleurs à faire preuve de la plus grande ouverture d’esprit possible, aussi bien les uns envers les autres qu’à l’égard de la direction. En effet, de nombreux conflits peuvent être résolus en communiquant ouvertement, même lorsque les préférences personnelles et la culture d’entreprise font l’objet d’un décalage.
« Ce n’est pas parce qu’une blague fait rire qu’elle est forcément appropriée.
Après tout, le rire est un réflexe d’évitement typiquement humain. »
À ne pas faire : émettre des hypothèses
« La plaisanterie a fait rire, ce qui signifie qu’elle a plu à tout le monde » : il s’agit d’un exemple typique d'une hypothèse qui pourrait s’avérer particulièrement erronée. En effet, le rire est un réflexe typiquement humain pour éviter une situation qui nous met mal à l’aise. Malheureusement, cette réaction renforce toutefois le comportement que nous n’apprécions pas. Évitez dès lors de faire des suppositions et activez votre radar. Avez-vous l’impression qu’une plaisanterie ou une remarque de votre part ou de la part d’un collègue a été trop loin ? Essayez d’en discuter.
À faire : prendre toutes les préoccupations au sérieux
Ne pas émettre d’hypothèses implique également de commencer par prendre au sérieux chaque question relative à l’inclusion et d’y donner suite correctement. Ce n'est pas parce que votre instinct vous dit que tout va bien – sur la base de votre point de vue et de votre caractère – que la personne concernée n’a pas de réelles préoccupations.
À ne pas faire : renforcer les situations conflictuelles à l'échelle de l’organisation
S’agit-il d’un conflit grave ? Analysez et évaluez la situation avec les personnes concernées uniquement. En effet, les questions d’inclusion sont souvent personnelles et sensibles par nature, et les traiter directement pour l’ensemble de l’organisation peut donc avoir un effet négatif. Cependant, vous pouvez tirer des enseignements généraux de trajets spécifiques pour les transposer au niveau collectif et vous en servir pour prendre des mesures de prévention.
« Une politique d’inclusion crédible requiert également que les supérieurs hiérarchiques montrent le bon exemple. »
À faire : « Walk the talk », joignez le geste à la parole
En tant qu’employeur ou que supérieur hiérarchique, il se peut que vous fassiez aussi (sans le vouloir) certaines choses qui ne sont pas conformes à votre propre politique, qui peut dès lors s’en ressentir. La meilleure manière de le savoir de manière objective est de réaliser une évaluation anonyme auprès de vos travailleurs.
À faire : faites appel aux experts ad hoc
L’inclusion est une question extrêmement vaste et complexe. Vous pouvez être confronté à une question ou à une situation tantôt relative à la foi, tantôt au genre, tantôt aux travailleurs présentant un handicap. La première étape est de reconnaître l’importance d’une politique d’inclusion réfléchie, mais n'hésitez pas à demander immédiatement l’aide d’un expert dans le domaine concerné.
Si vous souhaitez obtenir des conseils et une assistance dans vos initiatives liées à l’inclusion, comme l’élaboration d’une politique d’inclusion, n’hésitez pas à nous contacter.