Comment créer un climat de sécurité psychologique ?
Expert Hilde De Man
Responsable de la discipline Aspects Psychosociaux
« Dans une culture du dialogue ouverte, les personnes peuvent dialoguer dans le respect mutuel, même concernant les comportements indésirables. »
IDEWE appelle les employeurs à œuvrer pour un climat de sécurité sur le plan psychologique. Hilde De Man, responsable du bien-être psychosocial chez IDEWE, nous explique en quoi consiste un tel climat et comment vous pouvez le mettre en place, en tant que supérieur hiérarchique (au sein de votre équipe) ou en tant qu’employeur (pour votre organisation dans son ensemble).
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Un climat de sécurité psychologique est une des conditions de base pour prévenir toute forme de comportement indésirable, qu’il s’agisse de harcèlement, ou encore de management toxique ou de culture de la peur. C’est justement cette prévention qui a tant d’importance, car si de tels comportements peuvent s’éterniser au travail – parfois dans une telle mesure qu’ils sont imprimés dans le fonctionnement quotidien des équipes ou même de l’organisation – ils peuvent causer d’importants dommages humains difficiles à réparer/difficilement réversibles.
Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?
La sécurité psychologique se définit par la mesure dans laquelle vous vous sentez en sécurité pour prendre un « risque interpersonnel » au sein de votre équipe. Cela signifie que vous vous sentez libre de dire ce que vous pensez et que vous pouvez être vous-même. Sans ce cadre, les collaborateurs vont évoluer avec la peur de paraître bêtes, d’être moqués, harcelés ou « sanctionnés » d’une manière ou d’une autre. Simon n’ose par exemple pas parler de ce qu’il va faire ce week-end, car certains collègues pourraient se moquer. Lieve, quant à elle, n’ose pas dire qu’elle ne comprend pas quelque chose pendant une réunion, car le supérieur hiérarchique fait souvent des remarques réductrices à ce sujet. Si ces pratiques sont monnaie courante, elles minent la prise d’autonomie, l’engagement, la loyauté et le bien-être de l’équipe et de l’individu.
Les valeurs clés pour un climat de sécurité psychologique sont (Amy Edmondson, Harvard) :
- une culture du dialogue ouverte : les personnes peuvent dialoguer dans le respect mutuel – les comportements indésirables peuvent devenir un sujet abordable (davantage à ce propos ci-dessous).
- la possibilité de laisser assez de place à l’erreur : les erreurs sont possibles et peuvent être abordées sans stigmatiser.
- la serviabilité : les membres de l’équipe sont prêts à s’aider et à se soutenir.
- l’inclusion : chacun compte, chacun est impliqué, et la contribution de chacun/individuelle est estimée à sa juste valeur.
Pour en savoir plus sur les avantages de l’inclusion et comment vous pouvez cultiver le sentiment d’inclusion au travail, consultez notre dossier « Diversité et inclusion ».
Comment le remarquer ?
Au niveau de l’équipe, quelques indicateurs peuvent signaler un climat d’insécurité psychologique, voire une culture de la peur. Vous pouvez utiliser ces indicateurs comme liste de contrôle pour évaluer le degré de sécurité psychologique au sein de votre équipe.
- Les divergences d’opinions ne sont pas exprimées ou les discussions ne s’engagent pas
- Les supérieurs hiérarchiques monopolisent la parole
- Les questions posées lors des réunions sont peu nombreuses, voire inexistantes
- Il y a peu de feed-back et il n’y a pas de demande en ce sens non plus
- Les erreurs ne sont pas discutées ou la faute est rejetée sur quelqu’un d’autre ou attribuée à un facteur externe
- Les collègues se prêtent peu assistance, même quand quelqu’un demande de l’aide
- Peu d’informations personnelles sont partagées, le contact et les connaissances sur les autres sont purement professionnels.
L’impact individuel de la peur est toutefois beaucoup plus difficile à détecter. Comme les exemples qui précèdent l’indiquent, cette problématique concerne souvent des comportements principalement invisibles : ne pas oser dire quelque chose, ne pas prendre des initiatives, ne pas participer à un brainstorming ou à une activité, etc. Voilà pourquoi l’essence d’un climat de sécurité psychologique réside dans la capacité de chacun à pouvoir exprimer ce qu’il ressent, afin d’éviter une escalade – nous reviendrons sur le sujet.
Comment œuvrer au profit de la sécurité psychologique au sein de votre équipe ?
Voici quelques pistes.
Développer le leadership
Les supérieurs hiérarchiques peuvent faire beaucoup de choses à leur niveau pour mettre en place un climat de sécurité psychologique. Tout d’abord, les trois styles de leadership suivants sont utiles (Joriene Beks et Hans van der Loo) :
- Leadership personnel : Assurez-vous d’être bien dans votre peau et droit dans vos bottes. C’est une condition indispensable pour voir et comprendre comment vos collaborateurs se sentent.
- Leadership de coaching : Soutenez et guidez vos collaborateurs de manière équitable, transparente et valorisante.
- Leadership partagé : Définissez ensemble la direction à prendre. Chaque membre de l’équipe a sa part de responsabilité.
« Lorsqu’IDEWE reçoit plusieurs signalements de comportement indésirable, nous pouvons informer l’employeur de ces comportements sur la base de données collectives anonymisées et remettre des avis sur la situation. »
Encore quelques conseils :
- Encouragez les gens à donner un feed-back honnête et direct et à poser des questions. Demandez-leur ce dont ils ont besoin pour pouvoir le faire.
- Définissez des routines pour le faciliter : commencez par exemple chaque réunion par un « check-in » où vous passez en revue comment chacun se sent et un « check-out » où vous vérifiez que chacun a pu dire ce qu’il voulait.
- Donnez l’exemple : exprimez ce que vous ressentez ou ce que vous pensez, osez admettre vos propres erreurs, etc.
- Inclusion : impliquez chaque membre de l’équipe, créez un cadre pour les opinions divergentes (ne pas juger d’emblée) et montrez de l’intérêt pour chacun. Se sentir intégré est essentiel pour le bien-être des collaborateurs.
- Définissez des accords clairs autour des thèmes importants.
- Opposez-vous aux collaborateurs qui, par leur comportement, mettent à mal la sécurité psychologique des autres.
Reconnaître les signaux
Il existe différentes manières pour détecter les signaux que nous avons abordés : observez, parlez-en lors d’entretiens individuels et en réunion d’équipe, faites remplir des questionnaires, désignez une personne de confiance, etc. Sensibilisez également vos collaborateurs au signalement des comportements indésirables. Une condition essentielle pour cela est évidemment que les signalements soient pris très au sérieux (sans prise de position), mais c’est parfois là que le bât blesse. Les directions ou les supérieurs hiérarchiques agissent parfois trop tard voire pas du tout afin de maintenir une atmosphère apaisée – cela part donc souvent de bonnes intentions, mais cette réaction est toujours néfaste sur le long terme.
Si les signalements ne peuvent pas se faire de manière informelle au sein de l’organisation – ce qui est propre à la culture de la peur – il est important que les travailleurs sachent qu’ils peuvent les effectuer de manière anonyme et libre auprès de leur service externe de prévention. Si nous recevons régulièrement (chez IDEWE) des signalements similaires à propos d’une même organisation, d’une équipe ou d’une personne, nous pouvons en informer l’employeur et remettre un avis. C’est aussi la porte d’entrée idéale pour éviter l’escalade.
- Besoin de conseils pour établir un climat de sécurité psychologique au travail ? IDEWE se fera un plaisir de vous aider. Contactez-nous.
- Vous souhaitez renforcer les compétences de vos supérieurs hiérarchiques et de vos collègues sur cette problématique ? Découvrez notre offre de formations sur la communication respectueuse et bienveillante et la diversité et l’inclusion.