Votre entreprise est-elle déjà pleinement engagée sur la voie de l’inclusion ?
Expert Ellen Delvaux
Chercheuse
Journée internationale contre le racisme et la discrimination le 21 mars 2022
La journée internationale contre le racisme et la discrimination du 21 mars met en lumière l’importance de pouvoir être qui l’on est sans être victime de discrimination. Les chiffres les plus récents recueillis par IDEWE sur le bien-être psychosocial au travail montrent notamment que cela n’est pas encore une évidence en 2022. Environ 1 travailleur sur 10 parmi les plus de 40 000 interrogés se sentait discriminé au travail. « Les chiffres montrent surtout une relation forte entre la discrimination et le mal-être », déclare la chercheuse Ellen Delvaux .
L’analyse des chiffres de l’ARPS-i, l’évaluation des risques psychosociaux menée par les experts d’IDEWE en 2021, révèle certains constats alarmants. « Le sentiment d’être discriminé au travail est plus fréquent chez les femmes et les travailleurs de moins de 45 ans. En outre, les personnes qui se sentent victimes de discrimination obtiennent des résultats bien inférieurs aux indicateurs de bien-être tels que l’engagement, la satisfaction au travail et l’intention de rester. Parallèlement, ce groupe souffre beaucoup plus des indicateurs de mal-être tels que le stress au travail et le risque de burn-out. La lutte contre la discrimination et la promotion de l’inclusion sont donc inestimables non seulement pour le bien-être des travailleurs, mais aussi pour l’équipe et l’organisation où ils travaillent. »
Un plan contre la discrimination
Les experts d’IDEWE peuvent soutenir les employeurs dans un trajet vers un lieu de travail plus inclusif. « Cela est notamment possible au moyen d’un scan de l’organisation, que nous avons développé dans le cadre du projet de coopération européenne PREVENT, et de l’enquête ARPS-i auprès de tous les travailleurs, dans laquelle la discrimination et l’inclusion peuvent être spécifiquement abordées. Sur la base de ces données, une analyse est ensuite effectuée sur les causes d’une éventuelle discrimination, et un plan d’action est élaboré pour s’attaquer au problème. »
« Outre les politiques que nos experts peuvent développer et soutenir, il existe un certain nombre de principes que les employeurs peuvent prendre en compte et qui peuvent les inciter à éliminer la discrimination sur le lieu de travail et à s’orienter vers l’inclusion », ajoute Ellen Delvaux.
Inspiration et conseils
- Communiquez clairement à tous les travailleurs que le lieu de travail est un lieu de respect.
- Sensibilisez les travailleurs à l’existence de perspectives et de points de vue différents et soulignez les nombreux avantages qui en découlent.
- Soyez sensible à l’inclusion dans toutes les communications. Supprimez par exemple les références au sexe dans les procédures de candidature ou ajoutez une clause de diversité. Utiliser des profils diversifiés dans les représentations internes et externes.
- Ne réduisez pas une personne à l’une de ses caractéristiques et à ce que vous pensez savoir d’elle. Par exemple : personne présentant un handicap (et non « handicapée »), personnes noires/blanches (et non « les noirs », « les blancs », etc.).
- Les supérieurs hiérarchiques jouent un rôle central dans la création d’un climat inclusif. Veillez à ce qu’ils soient armés des bons outils.
- Élargissez : essayez d’apporter des solutions qui profitent au plus grand nombre, et pas seulement aux personnes demandeuses.
- Cherchez à établir la connexion : identifiez où le bât blesse et engagez le dialogue. Qu’est-ce qui est important pour l’autre personne et que vous ne décelez pas (encore) ?
- Si vous vous trouvez dans un conflit, n’essayez pas d’avoir raison à tout prix. Si vous ne parvenez pas à garder votre calme, essayez de demander ultérieurement pourquoi la personne en question a agi de cette façon.
Offre d’accompagnement modulaire et flexible
IDEWE propose différents modules qui peuvent vous mettre sur la voie d’un lieu de travail plus inclusif. Nous serons heureux de déterminer ensemble la meilleure façon de débuter.
- Identification de l’approche actuelle de l’organisation par le biais d’un scan.
- Sensibiliser les travailleurs et les supérieurs par le biais d’e-learnings ou de formations physiques et expérientielles. La sensibilisation peut également découler des résultats du scan de l’organisation.
- Un accompagnement sur mesure pour l’élaboration d’une politique inclusive.
- Une analyse quantitative ou qualitative des risques psychosociaux liés à la diversité et à l’inclusion. Cette analyse de risques peut également être effectuée au début du projet.
Contactez nos experts pour voir comment nous pouvons vous aider au mieux