1 travailleur sur 100 est confronté chaque semaine à du harcèlement sexuel au travail
Expert Hilde De Man
Responsable de la discipline Aspects Psychosociaux
En tant qu’employeur, êtes-vous paré contre de tels comportements ?
Il ressort des analyses de risques réalisées par IDEWE auprès de 40 919 travailleurs que 1 travailleur sur 100 est confronté chaque semaine à du harcèlement sexuel au travail. En qualité d’employeur, êtes-vous préparé à protéger vos collaborateurs et votre organisation contre de tels comportements ? Les travailleurs ont été interrogés en 2016 et 2017 sur le harcèlement sexuel au travail au moyen d’exemples de différents comportements indésirables. Les comportements auxquels ces travailleurs ont été le plus fréquemment confrontés sont « jeter des œillades ou déshabiller du regard » (6,7 %), suivi d’« approcher sexuellement (gestes, paroles, e-mails, SMS, etc.) » (3,2 %) et de « toucher avec des intentions sexuelles » (2,2 %).
Plus de femmes que d’hommes parmi les victimes
Les travailleuses (9,2 %) sont plus souvent confrontées à du harcèlement sexuel que leurs collègues masculins (6,2 %). Les personnes de moins de 45 ans sont par ailleurs davantage victimes de harcèlement sexuel au travail que celles de 45 ans et plus (9,2 % contre 7,2 %).
Auteurs internes et externes à l’organisation
Dans 48 % des cas, l’auteur de harcèlement sexuel était un collaborateur interne. Dans 43 % des cas, il était question de travailleurs externes à l’organisation, comme des fournisseurs, des sous-traitants et des clients. 9 % des victimes sont confrontées à du harcèlement sexuel aussi bien de la part de personnes internes qu’externes à l’organisation.
Conséquences négatives pour le travail
Le harcèlement sexuel a des conséquences négatives considérables sur le bien-être des travailleurs. Il ressort de notre questionnaire que les victimes obtiennent de moins bons résultats en ce qui concerne la satisfaction au travail. Elles sont moins enthousiastes que leurs collègues qui ne sont pas victimes de harcèlement sexuel et sont moins enclines à rester chez leur employeur actuel. Par ailleurs, de tels travailleurs sont plus souvent stressés et risquent davantage de faire un burn-out, et sont plus souvent absents.
Le harcèlement sexuel et d’autres risques psychosociaux constituent d’importants indicateurs du bien-être des travailleurs. Une organisation qui élabore une politique sur ce thème en récoltera rapidement les fruits. Il s’agit en effet d’une excellente manière d’établir quels comportements vous considérez, en qualité d’employeur, comme souhaitables ou non souhaitables.
Rôle de personne de confiance ou de conseiller en prévention
La personne de confiance ou le conseiller en prévention constituent une figure clé lorsque l’organisation est confrontée à la problématique du harcèlement sexuel au travail. Les travailleurs peuvent s’adresser à ces deux personnes en toute confiance pour discuter de tels comportements. Elles peuvent en effet aider les victimes à aborder les limites, interpeler la partie concernée afin de faire cesser le comportement indésirable ou intervenir auprès d’un supérieur hiérarchique. Il s’agit d'une première étape qui peut avoir déjà un grand impact. Parmi les 1 965 dossiers introduits en 2016 (dont 39 concernaient du harcèlement sexuel), 94 % ont été traités de manière informelle.
Si l’auteur ne cesse pas de se comporter de manière indésirable ou si le comportement est d’une nature telle qu’une intervention informelle ne peut pas donner lieu à une amélioration suffisante, le travailleur peut également opter pour une intervention formelle auprès du conseiller en prévention. Ce dernier n’est toutefois habilité qu’à agir sur le plan du bien-être et n’a pas de compétence pénale. Après une analyse de la nature et de la gravité du problème, il remettra un avis formel à l’employeur. C’est à ce dernier de prendre ensuite les mesures qui s’imposent.
Créer un climat de respect
Bien qu’il n’y ait pas de solutions toutes faites, le Groupe IDEWE peut vous assister afin de créer un climat empreint de valeurs et de définir une politique mûrement réfléchie. La première étape constitue à expliquer et à publier à nouveau votre code déontologique, votre déclaration de principe ou les procédures de votre règlement du travail.
Pour tout complément d’information à ce sujet, veuillez prendre contact avec votre bureau régional d'IDEWE.