« Une politique de bien-être sur le papier ne suffit pas »
Expert Hilde De Man
Responsable de la discipline Aspects Psychosociaux
Tiré de l’émission « De Ochtend » de Radio 1 du 2 février 2022
« Le cas déchirant de harcèlement chez une entreprise à Anvers, où un chef d’équipe a harcelé mentalement et physiquement un jeune travailleur pendant des mois, est exceptionnel », déclare Hilde De Man dans l’émission De Ochtend sur Radio 1. « Désigner une personne de confiance est une bonne chose, mais il ne faut évidemment pas s’arrêter là. »
« La peur des représailles, la honte, le fait de dépendre de son supérieur hiérarchique et l’incertitude quant à ce qui va se passer pour soi et ses collègues, etc., signifient souvent que les personnes victimes de harcèlement ne signalent pas ce qui leur arrive », explique Hilde De Man, responsable de la discipline aspects psychosociaux chez IDEWE.
Culture
« La culture d’une organisation peut également constituer un obstacle. En effet, ce n’est pas parce que vous répondez, en tant qu’employeur, à l’obligation légale d’élaborer une politique de bien-être (dont une politique anti-harcèlement peut faire partie) que la culture d’entreprise en est forcément imprégnée aussi. Il faut également garder à l’esprit l’importance de se traiter mutuellement avec respect. La personne de confiance doit par exemple suivre une supervision chaque année et doit être capable de se faire connaître suffisamment. C’est pourquoi, chez IDEWE, nous préconisons également que la personne de confiance puisse se présenter lors des journées d’introduction des nouveaux travailleurs. C’est un moyen pour l’employeur d’indiquer clairement dès le début d’un contrat qu’un comportement respectueux est important pour l’organisation. »
Coronavirus
« Pendant la pandémie de coronavirus, de nouvelles formes d’exclusion et de harcèlement sont apparues en raison du travail à distance. Il s’agit par exemple de personnes qui ne sont pas incluses dans un groupe WhatsApp dans lequel les collègues discutent également après les heures de travail. Ou encore de travailleurs qui se sentent exclus parce qu’ils ne sont pas vaccinés et sont évités par leurs collègues. Alors que nous avons plus que jamais besoin les uns des autres pour nous en sortir. La Semaine contre le harcèlement moral aura bientôt ce thème et la semaine Viva for Life, il y a quelques mois, l’avait également : pouvoir être soi-même et permettre aux autres d’avoir leur place, malgré les différences, est plus important que jamais. »
Fixer des limites
« Une politique de bien-être, dont une politique anti-harcèlement fait partie, ne doit pas être statique », ajoute Hilde De Man. « Les entreprises oublient souvent qu’elles doivent donc procéder à une évaluation annuelle et à des adaptations si nécessaire, et rendre la politique visible en permanence. Communiquer à ce sujet donne confiance aux travailleurs et permet de souligner que la politique de bien-être n’est pas seulement sur le papier car il s’agit d’une obligation légale. Il est également important que les limites soient fixées rapidement et clairement au moindre signe de harcèlement. Dans le cas contraire, les travailleurs n’oseront pas signaler les incidents ou ne verront pas l’intérêt de le faire. Le message, cependant, doit être le suivant : osez parler et signalez à temps, y compris quand en tant que collègue, vous voyez quelque chose qui ne peut être toléré. »
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