Retour La zone de police Limburg Capitale

Nombre de travailleurs : 433

En 2016, la zone de police Limburg Capitale a entamé, avec l’aide d’IDEWE, une analyse de risques aspects psychosociaux. Cela a fait ressortir un certain nombre de défis, notamment dans le domaine de la résilience. C’est pourquoi le conseiller en prévention interne Bart Motmans et sa collègue des RH Anke Paesmans ont élaboré avec IDEWE une vaste politique de présence au travail et de réintégration, avec une équipe médicosociale et un Employee Assistance Program (voir encadrés) comme outils importants. Des années plus tard, la zone de police commence à en récolter les fruits : « Ce qui a commencé comme un projet visant à faire revenir au travail les malades de longue durée plus rapidement s’est transformé en un outil de prévention qui réduit l’absentéisme. »

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Ce cas est la dernière partie d’un dossier en quatre parties sur l’absentéisme et la réintégration, dans lequel nous avons également répondu aux questions des clients et plaidé en faveur de la contribution du travail au rétablissement et d’une bonne politique de communication interne. 

« Nous constatons une énorme amélioration du taux d’absentéisme général et des résultats de nos trajets de réintégration », déclare Bart Motmans. « Nous n’avons ainsi presque que des trajets informels. Cela est principalement dû au fait que nous avons fait prendre conscience à tous les collaborateurs de l’organisation de l’importance de cette question et que l’on ne doit pas toujours rester chez soi jusqu’à ce que l’on soit complètement guéri. Un agent avec un poignet cassé ne peut évidemment pas accomplir toutes ses tâches normales. Mais avec les adaptations nécessaires du contenu et/ou du régime de travail, il peut être utile au groupe tout en favorisant son propre rétablissement. Nous avons vraiment apporté un changement positif dans toute l’organisation dans la manière de concevoir la réintégration. » 

Une plus grande accessibilité

Ce changement a aussi permis aux travailleurs de contacter beaucoup plus facilement une personne de confiance en interne. « Différentes personnes assument ce rôle de confiance avec nous », explique Anke. « En interne, par exemple, Bart, moi-même ou le chef de service, et en externe également Liesbeth Broens et Marthe Verjans, respectivement notre médecin du travail et notre CPAP d’IDEWE. Cela fonctionne aussi grâce à une politique de présence au travail structurelle et à une bonne communication interne. » 

Outil 1 : Équipe médicosociale (EMS) 

Dans le cadre de sa nouvelle politique de présence au travail, la zone de police a mis en place l’équipe médicosociale (EMS). Elle est composée de collaborateurs internes (outre Bart et Anke, le chef de corps et l’officier de gestion de la qualité) et du médecin du travail et du conseiller en prévention aspects psychosociaux (CPAP) externes d’IDEWE. Chaque mois, ils se réunissent pour passer en revue les chiffres et les dossiers des collègues malades de longue durée ou prêts à être réintégrés. Bart : « Nous parlons également des collaborateurs dont les supérieurs détectent des signes qui peuvent indiquer qu’ils ne se sentent pas bien. Ils essaient également d’évaluer quelles absences de courte durée pourraient se transformer en absences de longue durée. Et si nous constatons que plusieurs personnes d’un même service tombent malades, nous discutons de la manière de gérer cette situation. Tout cela dans le but de découvrir comment nous pouvons soutenir les travailleurs individuellement et l’organisation dans son ensemble. Évidemment, tous les membres de l’EMS traitent les sujets abordés en toute confidentialité. » 

Rôle clé pour le SEPPT

L’élaboration d’une bonne politique de présence au travail et de prévention exige une grande expertise et une connaissance de l’organisation et de ses défis. C’est pourquoi la zone de police a impliqué très tôt son service de prévention externe. Anke : « IDEWE a agi comme un véritable partenaire tout au long du processus, sur lequel nous pouvons toujours compter pour des conseils. Nous avons un dialogue très ouvert avec leur infirmier et leur médecin du travail. Ils connaissent notre activité et c’est indispensable, car un service de police est, en termes de statuts, de défis et d’opportunités, une réalité complètement différente de celle d’une organisation privée, par exemple. »  

« IDEWE a toujours visé une combinaison optimale du bien-être du travailleur et de la concertation avec l’employeur. »

Bart confirme : « J’ose affirmer que sans IDEWE, nous ne serions jamais parvenus à ce changement. Ce que j’ai particulièrement apprécié chez IDEWE, c’est qu’ils visent toujours une combinaison optimale du bien-être du travailleur et de la concertation avec l’employeur. Un équilibre fragile qui nécessite de faire attention, dans les trajets de réintégration individuels, à ne pas créer de mauvais précédents pour les trajets futurs. » 

Outil 2 : Employee Assistance Program (EAP)  

Un EAP est un programme qui apporte un soutien financier aux travailleurs actifs qui ont besoin de l’aide d’un coach ou d’un thérapeute. De cette manière, la zone de police tente de prévenir autant que possible l’absentéisme. Tout commence par un entretien avec le conseiller en prévention. Bart : « On y parle de questions professionnelles telles que la pression au travail et les problèmes de management, mais j’écoute aussi les problèmes personnels. Toute personne qui en ressent le besoin peut ensuite demander l’aide du conseiller en prévention aspects psychosociaux d’IDEWE. Les cinq premières séances sont à la charge de l’employeur. Bien entendu, tout le processus est anonyme et confidentiel. » 


Bart et Anke sont conscients que le travail n’est jamais terminé et qu’un changement complet
de culture sur ce sujet prendra du temps. « Les changements de culture sont typiquement des processus à long terme, nous allons donc continuer à y travailler. Nous planifions aussi des formations en leadership au cours desquelles nos officiers et chefs de service apprennent à mieux gérer les situations d’équipe difficiles. Nous sommes en tout cas très heureux des progrès accomplis ces dernières années. Nos supérieurs hiérarchiques sont déjà beaucoup plus proactifs qu’avant avec leurs collaborateurs, ce qui fonctionne beaucoup mieux que si je devais tout suivre de manière centralisée en tant que conseiller en prévention. Ce qui a commencé comme un projet visant à faire revenir au travail les malades de longue durée plus rapidement s’est transformé en un outil de prévention qui réduit l’absentéisme. »