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Une politique ciblée est la meilleure protection contre le burn-out

- Stress et burn-out

Expert Steffie Desart

Conseillère en prévention aspects psychosociaux

Ouvrir le dialogue sans stigmatiser

Le Nieuwsblad et d’autres médias ont récemment parlé d’une étude danoise qui conclut que les travailleurs occupés dans des « organisations toxiques » peuvent transmettre le burn-out et d’autres maladies mentales. « Il n’y a rien de nouveau à cela », précise Steffie Desart, conseillère en prévention aspects psychosociaux chez IDEWE. « À nouveau, l’étude ne dit rien sur les causes de ce phénomène. Mais on sait que les entreprises qui ont développé une vision et une politique en matière de bien-être mental résistent à cette “contagion” ». 

Les entreprises toxiques sont des organisations où le burn-out et les maladies mentales sont plus fréquents qu’en moyenne. « Il semble logique que leurs travailleurs cherchent à s’en aller », constate Steffie Desart. « L’étude danoise montre toutefois que les entreprises où ils sont engagés ensuite finissent elles aussi par compter davantage de problèmes mentaux, même si leurs collaborateurs n’avaient encore jamais reçu aucun diagnostic médical allant dans ce sens. »

Si la conclusion de l’étude peut paraître stigmatisante à première vue, elle souligne surtout l’importance d’ouvrir le dialogue sur la santé mentale et de développer une politique sur ce thème.

Causes multiples

« Le burn-out résulte de causes multifactorielles. Le travail est une composante très importante, mais ce n’est certainement pas le seul déclencheur. La personnalité et l’environnement dans lequel la personne évolue comptent tout autant. Et cet environnement n’est pas toujours lié au travail, loin s’en faut. La situation privée et le climat qui règne dans le pays ou dans le monde peuvent aussi contribuer dans une mesure variable à l’apparition de problèmes mentaux. Un changement de travail ne permet donc pas nécessairement de résoudre le problème. Au contraire, les personnes concernées se retrouvent souvent dans le même type de fonction, avec les mêmes preneurs et donneurs d’énergie. »

S’agit-il de contagion… ?

Aucune étude n’a pu identifier la cause du phénomène. « On en est donc toujours aux conjectures pour expliquer cette “contagiosité”. Une personne en burn-out a souvent des capacités cognitives altérées, et cela peut créer des problèmes jusqu’à deux ans après le rétablissement. Si la personne change de travail entre-temps, il se peut donc que les difficultés n’aient pas encore tout à fait disparu et que la charge de travail de ses collègues s’en trouve alourdie. Il ne semble pas illogique que des personnes qui fuient une atmosphère de travail toxique et qui vont travailler ailleurs sans prendre de temps pour elles, ne commencent à ressentir les problèmes qu’une fois arrivées dans leur nouvelle équipe. L’augmentation de la pression au travail est l’une des causes principales du burn-out. »

… ou de dialogue ?

« À mon avis, il y a une autre explication plus plausible », déclare Steffie Desart. « On sait qu’après un burn-out, les personnes ont appris à poser leurs limites, d’autant plus quand elles changent de job. Pour elles, il n’est pas question de revivre la situation une deuxième fois. Elles vont davantage avoir tendance à parler du burn-out et des autres maladies mentales, et à demander de l’aide si elles en perçoivent des signes. Cela renforce aussi très nettement la vigilance de leurs collègues. Mais peut-on parler de contagion pour autant ? C’est plutôt une question de sensibilisation. Cela donne aux employeurs la possibilité d’intervenir. »

Osez parler de santé mentale

« L’étude danoise ne fait pas de distinction entre les organisations qui possèdent une politique de lutte contre le burn-out et celles qui n’en possèdent pas. Nous savons pourtant, grâce à d’autres études mais aussi par la pratique, que le risque de burn-out est nettement plus faible dans les entreprises qui ont une politique globale en matière de bien-être. Les entreprises peuvent faire beaucoup pour prévenir le burn-out. Tout commence par une vision clairement définie. Lorsqu’un travailleur ayant des antécédents de burn-out arrive dans une organisation qui se soucie déjà des questions de bien-être mental, il n’a plus besoin de jouer le rôle d’expert par l’expérience car ses collègues sont déjà sensibilisés. »

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