Terug Welke positieve gevolgen heeft hoge inclusie op je bedrijfscultuur?

Welke positieve gevolgen heeft hoge inclusie op je bedrijfscultuur?

- Optimale Werkomgeving | Wetenschappelijk onderzoek

Dossier diversiteit en inclusie – deel 1

Diversiteit en inclusie staan meer dan ooit op de publieke agenda. Maar hoe vertaalt dit zich anno 2022 naar de werkvloer? Welke mate van inclusie ervaren Belgische werknemers? IDEWE peilde hiernaar in een onderzoek bij 1.342 Belgische werknemers1 in samenwerking met KU Leuven. Het resultaat is bemoedigend, maar toont nog veel progressiemarge: 59 procent van de respondenten geeft aan een hoge mate van inclusie te ervaren, de andere 41 procent percipieert lagere (‘lage tot matige’ om precies te zijn) inclusie. Bovendien blijkt ook dat mensen met een handicap, etnische minderheidsachtergrond en meer praktisch georiënteerde opleiding beduidend minder inclusie ervaren.

koffie

Eerst en vooral hoort inclusie in een moderne maatschappij en arbeidsmarkt vanzelfsprekend te zijn. Dat mensen zich op de werkvloer goed kunnen voelen in een groep ongeacht hun persoonsgebonden eigenschappen (belonging) en tegelijk zichzelf kunnen zijn (authenticity), is een basisrecht waarvan we hopen dat elke werkomgeving ernaar streeft. Daarnaast zijn er tal van signalen dat een gevoel van inclusie ook een positieve impact heeft op heel wat factoren die de werksfeer en de kwaliteit van ieders werk verhogen. Ons onderzoek bevestigt die signalen, en in deel 1 van ons dossier gaan arbeids- en organisatiepsychologen en onderzoekers Marjan Meeuwssen en Ellen Delvaux daar dieper op in. 

Ook weten welke bedrijfsculturele factoren bijdragen aan inclusie? Daar gaan we in deel 2 van ons dossier rond diversiteit & inclusie dieper op in. 
 

Wie hoge mate van inclusie ervaart, die …

  1. Heeft minder stress
    Stress is één van de belangrijkste oorzaken van onwelzijn op het werk en zelfs burn-outs. En dus zijn alle bedrijfsculturele factoren die die stress verminderen, waardevol. En inclusie blijkt zo’n factor: slechts 27 procent van wie die in hoge mate percipieert, ervaart hoge stress. Minder goed nieuws is er voor de groep respondenten die lage inclusie ervaren: bijna de helft (!) van hen ervaart hoge stress. 
     
  2. Is bevlogen en voert extra collegiale taken uit
    Mensen die met enthousiasme hun kernrol vervullen en daarbovenop extra taken uitvoeren, die wil toch elke werkgever in de rangen hebben? Dan is het wel handig om te weten dat een inclusieve werkvloer daartoe bijdraagt. Maar liefst 9 op 10 respondenten die hoge inclusie ervaren, geven ook aan dat ze bevlogen zijn (ze zeggen dat ze ‘bruisen van energie’, ‘enthousiast zijn over hun job’ en ‘helemaal opgaan in hun werk’) en extra collegiale taken uitvoeren (ze ‘helpen collega’s die afwezig zijn geweest’, ‘nemen de tijd om te luisteren naar problemen en bezorgdheden van anderen’, ‘doen hun uiterste best om nieuwe collega’s te helpen en ‘tonen algemene interesse in hun collega’s). Bij mensen die lagere inclusie ervaren is slechts 6 op 10 bevlogen en voert 7 op de 10 extra collegiale taken uit.

    “Respondenten die hoge inclusie ervaren, vertonen meer innovatief gedrag – een van de moeilijkst te bereiken attitudes.”
     
  3. Vertoont innovatiever gedrag
    Organisatiebreed mensen stimuleren om innovatief te zijn en dus verder te denken dan de standaard activiteiten en processen die al binnen een organisatie bestaan, is een van de moeilijkst te bereiken attitudes. Daarom is het interessant om weten dat ons onderzoek sterke indicaties vertoont dat werknemers die hogere inclusie ervaren, geneigd zijn tot meer innovatief gedrag. De helft van de respondenten die hoge inclusie ervaren (tegenover 30 procent in de groep met lagere inclusie) zegt immers ‘originele oplossingen voor problemen te bedenken’, ‘systematisch innovatieve ideeën te introduceren’ en ‘daar collega’s voor te enthousiasmeren’. 
     
  4. Presteert beter 
    Die positievere attitudes in de vorige punten concretiseren zich ook in hogere output. 63 procent van de respondenten die hoge inclusie ervaart, vindt dat ze ‘goede beslissingen nemen’, ‘minder fouten maken’, ‘hogere inzet tonen’, ‘hun doelstellingen bereiken’ en ‘hun verantwoordelijkheden opnemen’. In de groep met lagere inclusie is dat slechts 36 procent. 

    “Werkgevers met onvoldoende aandacht voor inclusie lopen het risico dat ze enorme investeringen doen om mensen langs de voordeur binnen te halen terwijl de achterdeur wagenwijd open staat.”
     
  5. Raadt jou aan als werkgever
    De schaarste op de arbeidsmarkt is groter dan ooit tevoren, en dan zijn werknemers die een goed woordje voor je doen richting kandidaat-collega’s een enorme troef. 84 procent van de respondenten die hoge inclusie ervaren, zouden dat ook effectief doen. De werkgevers van de respondenten die lagere inclusie aangeven, hebben toch wel een rekruteringshandicap, want minder dan de helft (48%) van die mensen vervult zo’n ambassadeursrol. 
     
  6. Is van plan bij je te blijven

Inclusie blijkt niet alleen een positieve factor qua rekrutering, maar ook qua retentie. En de progressiemarge voor bedrijven waar inclusie nog onvoldoende op de radar staat is enorm: terwijl 73 procent van de hoge inclusie-respondenten aangeeft dat ze momenteel ‘geen zin hebben om van job te veranderen’ en ‘zo lang mogelijk bij de organisatie willen blijven’, is dat bij de lagere inclusie-respondenten slechts 37 procent. Dat is een sterk signaal dat veel werkgevers met onvoldoende aandacht voor inclusie mogelijk enorme investeringen doen om mensen langs de voordeur binnen te halen terwijl de achterdeur wagenwijd open staat. 

Uiteraard moeten we al deze resultaten met de nodige nuance bekijken: ze mogen niet zomaar geëxtrapoleerd worden naar de volledige Belgische arbeidsmarkt. De verschillen tussen de hoge en lagere inclusiegroep zijn echter zo groot, dat we niet hoeven te twijfelen aan de algehele positieve invloed van inclusie op het welzijn van je werknemers en het succes van je bedrijf. 

Maar hoe boost je die inclusie?

Het antwoord daarop is complex, maar we proberen je toch al op weg te helpen: in deel 2 van dit dossier staan we stil bij een aantal bedrijfsculturele factoren die bijdragen aan hogere inclusie, en in deel 3 lichten we toe wat een goed inclusiebeleid precies inhoudt en hoe je daar best naartoe werkt. Wil je op de hoogte gebracht worden wanneer deze delen verschijnen? Schrijf je in op onze nieuwsbrief.

Wil je advies en begeleiding bij je inclusie-initiatieven, zoals het opstellen van een inclusiebeleid? Neem dan contact met ons op

Blijf altijd op de hoogte: schrijf u in op de IDEWE-nieuwsbrief

 

Met duiding van autonome experts, én in heldere taal!

Blijf mee met alle ontwikkelingen in welzijn & preventie

Ontvang als eerste updates rond wetswijzigingen