Dossier Mensgericht digitaliseren deel 3: Technostress verminderen
“Verschillende ‘hulpbronnen’ helpen om de impact van technostress te verminderen”
Nu we hebben vastgesteld wat de belangrijkste ‘techno-stressoren’ zijn (deel 1) en welke ‘outcomes’ ze kunnen hebben op welzijn en performantie in je bedrijf (deel 2), is het tijd om te bekijken met welke ‘hulpbronnen’ je technostress zo weinig mogelijk kans geeft. Daarover adviseren we je nu, in deel 3 van ons dossier Mensgericht Digitaliseren.
Hulpbronnen zijn factoren die ons welzijn verhogen en die bovendien de impact van stresserende aspecten van de job op welzijn kunnen bufferen. Het zijn dan ook onze handvatten om de negatieve gevolgen van de technostressoren te verminderen.
Hieronder lijst Tinne Vander Elst (onderzoeker bij ons wetenschappelijk onderzoekcentrum), vier hulpbronnen op, namelijk ‘digitale geletterdheid’, ‘digitaal leiderschap’, ‘proactieve houding van organisatie tegenover technologie’ en ‘training’. Tinne licht ze één voor één toe en deelt de belangrijkste resultaten uit ons onderzoek.
Binnenkort brengen we ook een whitepaper uit. Daarin delen we nog uitgebreidere en diepgaandere cijfers en inzichten rond deze hulpbronnen. Een seintje krijgen? Schrijf je in voor onze nieuwsbrief.
1. Digitale geletterdheid
Wat is het?
Digitale geletterdheid omvat de competenties van je werknemers om digitale technologieën te gebruiken. Velen denken daarbij meteen aan de typische hard skills (er goed mee kunnen werken), maar vergeten de cognitieve (vertrouwen hebben in en vertrouwd zijn met) en sociaal-emotionele dimensies (gebruik in teamverband, behulpzaamheid van collega’s, …). En die zijn ook erg belangrijk om het adopteren van en het werken met technologie te bevorderen.
Wat zegt ons onderzoek over de relatie tussen technostress en outcomes qua welzijn en performantie?
De meest uitgesproken cijfers over de inschatting van de eigen geletterdheid bij de respondenten zijn:
- 63% zegt over ‘goede digitale technologische vaardigheden te beschikken’, maar slechts 50%weet hoe ze hun eigen technische problemen moeten oplossen (technische dimensie).
- 81% heeft vertrouwen in de eigen zoek- en evaluatievaardigheden op het web (cognitieve dimensie).
- Slechts 41% krijgt vaak hulp bij de werktaken van collega’s via tools als Skype en Teams (sociaal-emotionele dimensie).
Kijkend naar de relatie tussen ‘hulpbron’ en ‘outcome’, toont ons onderzoek aan dat de digitaal geletterde respondenten minder last hebben van emotionele uitputting als ‘outcome’ van technostress.
Om preciezer te zijn: als de digitale geletterdheid hoog is, is er geen significant verschil in emotionele uitputting tussen laag- en hoogscoorders op techno-onzekerheid. Is de digitale geletterdheid laag, dan scoren de personen met veel techno-onzekerheid ook significant slechter op de outcome emotionele uitputting .
Dit wijst op een ‘buffereffect’ van digitale geletterdheid in de relatie tussen techno-onzekerheid en emotionele uitputting. De kans is dus groot dat wanneer jouw bedrijf de digitale geletterdheid bij werknemers verhoogt, je ook emotionele uitputting als outcome van technostress tegengaat
2. Digitaal leiderschap
Wat is het?
De definitie die wij hiervoor hanteren is ‘het vermogen van de leidinggevenden in een organisatie om een duidelijke en zinvolle visie voor het digitaliseringsproces te creëren alsook strategieën om die te verwezenlijken’ (Larjovuori et al., 2016, p. 144). Het omvat zowel ‘attitudes, competenties en gedragingen die nodig zijn in digitale werkomgevingen’ als ‘een duidelijke visie op digitale transformatieprocessen en de capaciteiten om digitale strategieën te gebruiken en te actualiseren’.
Wat zegt ons onderzoek?
Onze vragen waren vooral gericht op de digitale skills van de directe leidinggevende, en opvallend is dat het vertrouwen daarin eerder beperkt is. Hoewel 65% aangeeft dat de leidinggevende het leuk vindt om digitale hulpmiddelen te gebruiken, duikt dat percentage naar beneden wanneer het gaat om effectieve kennis en leiderschap op dat vlak. Zo vindt slechts 43 procent dat ‘de leidinggevende anderen enthousiast kan maken voor digitale veranderingen’ en ‘een duidelijk beeld heeft van de structuren en processen die ervoor nodig zijn’.
Qua relatie tussen ‘hulpbron’ en ‘outcome’ zien we dat respondenten die aangeven goed digitaal leiderschap te ervaren, beter scoren op de outcome taakperformantie en dit vooral bij hoge techno-onzekerheid. Voor mensen die goed digitaal leiderschap ervaren, lijkt het bijvoorbeeld niet uit te maken of ze lage of hoge techno-onzekerheid ervaren (zie grafiek). Dit is anders wanneer ze laag tot matig als score geven op digitaal leiderschap: als zij tegelijk hoog scoren op techno-onzekerheid, rapporteren ze een minder goede taakperformantie.
3.Proactieve houding van organisatie tegenover technologie
Wat is het?
Als je verwacht dat je werknemers goed met technologie omgaan, is het logisch dat het bedrijf zélf het vermogen heeft om IT-kennis te verwerven en toe te passen. Dat doe je door als organisatie op de hoogte te zijn van trends en innovaties en oog te hebben voor kwaliteit en doeltreffendheid van je technologie.
Zo maak je weloverwogen keuzes en straal je vertrouwen uit, allemaal zaken die de bereidheid en het adoptieproces op de vloer stimuleren.
Wat zegt ons onderzoek?
Op alle stellingen over de proactiviteit van de organisatie rond technologie (‘blijft op de hoogte van innovaties’, ‘blijft experimenteren’, ‘beschikt over klimaat waarin nieuwe manieren om het te gebruiken ondersteund worden’ en ‘zoekt altijd nieuwe manieren om de doeltreffendheid ervan te verbeteren’) antwoordt ruim de helft (varieert van 57 tot 60%) ‘eerder akkoord’ of ‘helemaal akkoord’.
Qua relatie tussen ‘hulpbron’ en ‘outcome’, blijkt dat personen die rapporteren dat ze voor een werkgever werken met een proactieve houding tegenover technologie, beter scoren op de outcomes.
Onze studieresultaten tonen een bufferend effect van proactiviteit van de organisatie m.b.t. technologie in de relatie tussen technostress en verschillende outcomes. Op het vlak van taakperformantie geldt dat bij personen die de proactiviteit van de werkgever hoog ervaren, het verschil tussen laag- en hoogscoorders op techno-onzekerheid niet significant is. Dit is anders voor personen die deze proactieve houding laag tot matig inschatten: als zij tegelijk hoog scoren op techno-onzekerheid, rapporteren ze een minder goede taakperformantie.
Daarnaast zien we dat personen die veel techno-complexiteit ervaren, een minder positieve houding tegenover het gebruiken van technologie vertonen, en hier lijkt een proactieve houding van de organisatie tegenover technologie niet veel aan te kunnen doen. Bij lage tot matige techno-complexiteit, staan personen in proactieve organisaties wel positiever tegenover het gebruiken van technologie . Gelijkaardige resultaten werden gevonden voor de outcomes jobtevredenheid en bevlogenheid.
4. Training
Wat is het?
Deze hulpbron heeft geen verdere uitleg nodig, dus laat ons meteen kijken naar…
…wat ons onderzoek zegt
Precies 1 op 3 van de respondenten antwoordt negatief op de vraag of hun organisatie hen ‘de mogelijkheid heeft geboden om een opleiding te volgen om de eigen digitale vaardigheden te verbeteren’.
Vraag je dus zeker eens af welk antwoord jouw werknemers zouden geven. Want in ons onderzoek scoren personen die wél de mogelijkheid kregen om digitale training te volgen, beter op de outcomes. Werknemers die een digitale training aangeboden kregen, rapporteren minder emotionele uitputting, hebben een positievere attitude tegenover het gebruiken van technologie, en zijn meer bevlogen en tevreden met hun job.
Daarnaast lijkt het aanbieden van een training een beschermende rol te spelen wat betreft de outcome bevlogenheid, maar enkel bij lage techno-complexiteit. Personen die veel techno-complexiteit ervaren lijken minder bevlogen te zijn, en hier lijkt het aanbieden van een opleiding niet veel aan te kunnen doen. Bij lage tot matige techno-complexiteit, zijn personen die een opleiding aangeboden kregen om hun digitale vaardigheden te verbeteren wél meer bevlogen dan personen die geen opleiding aangeboden kregen.
Conclusie
Hoewel we ons onderzoek niet mogen extrapoleren naar de volledige Belgische werkersbevolking, vertoont het een aantal zeer gelijklopende trends die allemaal naar dezelfde conclusie wijzen: het is erg belangrijk om de verschillende ‘techno-stressoren’ bij werknemers zo laag mogelijk te houden, want er is een duidelijke relatie met allerhande ‘outcomes’ qua welzijn en werkervaring.
Naast het evidente belang van slimme keuzes eigen aan de technologie zelf (geen overload creëren, de juiste technologie kiezen, …) zijn ook de hierboven beschreven ‘hulpbronnen’ een sleutel om de impact van technostress minstens te bufferen.
(1) IDEWE bevroeg tussen 21 tot en met 28 maart 2023 1.027 werknemers en zelfstandigen omtrent thema’s zoals digitale veranderingen, techno-stressoren, de houding ten aanzien van technologieën, de ondersteunende rol van de leidinggevende en de organisatie, en welzijn, in samenwerking met KU Leuven. Het betreft een steekproef met werknemers weerhouden na data cleaning, waarbij gecontroleerd werd voor mogelijke dubbele deelname en niet aandachtig invullen van de vragenlijst. De steekproef is typisch voor online surveys vrij hoog opgeleid. Het gaat dus over een niet-representatieve steekproef voor de populatie van werkenden in België.