Flexi-jobbers op de werkvloer

Flexibel inzetbaar, maar volgens exact dezelfde welzijnsregels 

Een flexi-job is een voordelige vorm van tewerkstelling waarmee een werknemer of gepensioneerde bij een andere werkgever kan bijklussen. Voor de werknemer is het flexi-loon vrij van personenbelasting en gewone RSZ-bijdragen, terwijl je als werkgever profiteert van een voordelige werkgeversbijdrage. Om als flexi-jobber te mogen werken, moet je in het derde kwartaal voor de tewerkstelling minstens 80% (4/5de) gewerkt hebben bij een of meerdere andere werkgevers. Voor gepensioneerden geldt deze voorwaarde niet. 

De horeca, de detailhandel, kappers- en schoonheidsalons waren de eerste gebruikers maar na opeenvolgende wetgevende uitbreidingen is het stelsel opengesteld voor vrijwel de volledige private én publieke sector (onder meer de zorgsector, onderwijs, sport en cultuur, evenementensector, auto-industrie), tenzij er een specifieke sectorale opt-out of uitzondering geldt.

Vragen over flexi-jobbers of gezondheidstoezicht? 

Contacteer onze experts

Wanneer moet ik voor de tewerkstelling van een flexi-jobber aangesloten zijn bij een externe dienst?

De Welzijnswet van 4 augustus 1996 bepaalt dat elke werkgever in België een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW) moet oprichten. Heb je niet de vereiste vakdisciplines in huis? Dan ben je wettelijk verplicht om aan te sluiten bij een erkende externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW), zoals IDEWE.

• Heb je al personeel in dienst? Dan valt je flexi-jobber automatisch onder je bestaande aansluiting.
• Heb je geen ander personeel en engageer je je eerste flexi-jobber? Dan moet de aansluiting bij een externe dienst geregeld zijn vóór de eerste werkdag van de flexi-jobber.

Geldt mijn welzijnsbeleid ook voor flexi-jobbers? 

De Codex over het Welzijn op het Werk maakt geen enkel onderscheid op basis van contractvorm, arbeidsduur of deeltijdse prestaties. Het gefragmenteerde of tijdelijke karakter van een flexi-job vermindert je aansprakelijkheid en zorgplicht als werkgever niet. Als werkgever heb je voor flexi-jobbers dus dezelfde verplichtingen als voor vaste medewerkers.

• Neem flexi-jobbers op in je risicoanalyses. Omdat flexi-jobbers de werkplek vaak minder goed kennen, kunnen er specifieke risico's ontstaan. Evalueer en herbekijk je risicobeheersingssysteem zodra het aandeel flexi-jobbers in je organisatie groeit.
• Organiseer een gestructureerd onthaal voor iedere nieuwe flexi-jobber. Informeer hen grondig over de preventiemaatregelen en nood- en evacuatieprocedures. Zorg ervoor dat de contactgegevens van de preventieadviseurs (veiligheid, arbeidsartsen, psychosociale aspecten), de vertrouwenspersoon en IDEWE makkelijk raadpleegbaar zijn.
• Geef de flexi-jobber een aangepaste opleiding over de specifieke werkpost of taken. Uit statistieken blijkt dat arbeidsongevallen vaker voorkomen bij tijdelijke krachten. Een kortere aanwezigheid op de werkvloer mag echter nooit leiden tot een beperkte kennis van de veiligheidsrisico's.
• Ga na of een voorafgaand medisch onderzoek nodig is. Voert de flexi-jobber een veiligheidsfunctie uit, een functie met verhoogde waakzaamheid, of activiteiten met een welbepaald gezondheidsrisico (bijv. tillen van zware lasten, werken met chemische producten, nachtarbeid)? Dan is een voorafgaand medisch onderzoek bij de arbeidsarts verplicht vóór de start van de prestaties.
• Voorzie de nodige beschermingsmiddelen. Blijkt uit de risicoanalyse dat persoonlijke beschermingsmiddelen (zoals veiligheidsschoenen, gehoorbescherming of specifieke werkkledij) nodig zijn? Dan moet je die kosteloos ter beschikking stellen.

Wil je je preventiebeleid afstemmen op de inzet van flexi-jobbers of heb je vragen over gezondheidstoezicht? 

Onze experts geven je advies op maat