Onderzoek IDEWE: meer dan 1 op 3 werknemers ervaart hoge werkdruk

“Veel werk hebben, is slechts één kant van het probleem,” zegt Lode Godderis, CEO van IDEWE en professor arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven. “Werkdruk en -stress ontstaan ook wanneer verwachtingen en verantwoordelijkheden onduidelijk zijn of wanneer werknemers het gevoel hebben voortdurend beschikbaar te moeten zijn. Daarom zijn duidelijke afspraken over prioriteiten, verwachtingen en voldoende ondersteuning enorm belangrijk. Niet alleen om goed te herstellen tijdens rustperiodes, maar ook om op lange termijn gezond en duurzaam inzetbaar te blijven, los van vakantiemomenten.”

Godderis wijst daarbij ook naar het onderwijs als een herkenbaar voorbeeld van een sector waar werknemers vaak sterk betrokken zijn en een groot verantwoordelijkheidsgevoel dragen. “Net bij sterk geëngageerde werknemers is het belangrijk dat een organisatie mee grenzen helpt bewaken. Wie zijn werk belangrijk vindt, neemt die verantwoordelijkheid soms ook mentaal mee naar huis. Niet alles kan tegelijk en niet elke verantwoordelijkheid hoeft altijd bij de werknemer te liggen.”

Slechts 29% ervaart voldoende invloed op beslissingen 

Veel werknemers ervaren binnen hun eigen job al voldoende duidelijkheid en autonomie: 79% weet wat van hen verwacht wordt en 60% ervaart voldoende beslissingsruimte (ze kunnen hun eigen werk plannen en uitvoeren op de manier die ze zelf het beste vinden werken). Op een breder team- en organisatieniveau is er echter nog ruimte voor verbetering. Zo ervaart slechts 29% voldoende invloed op beslissingen van de directe leidinggevende, voelt maar nét de helft (52%) zich goed geïnformeerd over belangrijke zaken binnen de organisatie en vindt nog maar 31% dat leidinggevende problemen rond psychosociaal welzijn snel aanpakt en werknemers bij verbeteringen betrekt.

“Als werknemers op team- of organisatieniveau weinig inspraak ervaren of het gevoel hebben dat signalen rond welzijn onvoldoende worden opgepikt, kan de mentale belasting snel oplopen. Autonomie en duidelijkheid binnen de eigen job is belangrijk, maar werknemers moeten ook ervaren dat ze er niet alleen voor staan en dat er naar hen geluisterd wordt”, vervolgt Godderis.

Tips voor werkgevers, leidinggevenden en werknemers

Een gezonde terugkeer uit vakantie en de key om op de lange termijn duurzaam inzetbaar te zijn en blijven, is volgens Godderis dan ook meer dan rustig opnieuw opstarten. De herstart is een goed moment om binnen teams stil te staan bij werkdruk en waar nodig afspraken bij te sturen. Kleine, haalbare veranderingen kunnen daarbij al een verschil maken:

Voor werknemers 

1. Maak voor jezelf opnieuw duidelijk wat prioritair is: probeer bij je terugkeer niet alles tegelijk in te halen. Stem af welke taken eerst moeten gebeuren en welke kunnen wachten. Kleine extra tip: laat je out-of-office nog één dagje aanstaan, zodat je de tijd krijgt om rustig terug ingewerkt te raken.  
2. Geef aan waar je tegenaan loopt: voldoende autonomie betekent niet dat je alles zelf moet oplossen. Maak werkdruk, onduidelijke verwachtingen of andere knelpunten bespreekbaar en geef aan welke ondersteuning je nodig hebt om je werk goed te kunnen doen.
3. Bewaak ook buiten vakantieperiodes je mentale afstand tot het werk: wacht niet tot een volgende vakantie om afstand te nemen. Probeer ook tijdens gewone werkdagen bewust af te sluiten en vermijd dat werk voortdurend in je hoofd blijft doorlopen.
4. Leer om je eigen valkuilen te herkennen: engagement en betrokkenheid zijn grote sterktes, maar kunnen het tegelijkertijd moeilijker maken om grenzen te bewaken. Merk je dat je werk moeilijk kan loslaten, bespreek dit dan tijdig met je leidinggevende.

Voor werkgevers en leidinggevenden

1. Maak van de herstart een echt check-in moment: vraag niet alleen hoe de vakantie was, maar ook hoe werknemers opnieuw naar hun werk kijken. Wat loopt goed? Waar ervaren ze druk? Wat geeft energie en waar botsen ze op? Gebruik die input om waar nodig prioriteiten of verwachtingen bij te sturen.
2. Bied ruimte voor inspraak: ruimte om het eigen werk te organiseren is belangrijk, maar werknemers willen ook gehoord worden over beslissingen die hun werk beïnvloeden. Betrek hen daarom waar mogelijk en maak duidelijk wat je met hun input doet.
3. Maak verantwoordelijkheden en bereikbaarheid expliciet: medewerkers moeten weten waarvoor ze verantwoordelijk zijn, maar evenzeer wanneer die verantwoordelijkheid stopt. Duidelijke afspraken helpen vermijden dat werknemers het gevoel hebben voortdurend beschikbaar te moeten zijn.
4. Creëer een gezonde werkcultuur: een gezonde en open welzijnscultuur stopt niet bij werknemers uitnodigen om problemen te melden en zaken bespreekbaar te maken. Toon ook wat je ermee doet en koppel terug welke stappen worden gezet.
   
   ^{* De gegevens zijn gebaseerd op resultaten uit IDEWE’s bevragingen in 2025 bij werknemers in het kader van psychosociaal welzijn (RAPSi – risicoanalyse psychosociale aspecten), uitgevoerd bij 73.585 respondenten.}