null Dossier ziekteverzuim en re-integratie: tips voor werkgevers

Dossier ziekteverzuim en re-integratie: tips voor werkgevers

- Gezonde werknemers

Deel 1: Ziekteverzuim en re-integratie: onze adviezen op basis van úw vragen

Heel veel werkgevers worstelen met hun aanpak rond ziekteverzuim en re-integratie. Daarom vroegen we onlangs met welke concrete vragen ú hierover zit. De vele reacties bevestigen nogmaals hoe reëel uw uitdagingen zijn, maar tegelijk – en dat verheugt ons – dat u die ernstig neemt en er oplossingen voor zoekt. En daar willen wij bij helpen.

Uiteraard kunnen we de vele specifieke cases die we binnenkregen, niet openbaar bespreken. Daarom namen onze arbeidsartsen persoonlijk contact op met de inzenders. In deze blog delen onze specialisten Godewina Mylle (specialist in re-integratie) en Yolan De Meyer (ziekteverzuim-expert) de algemenere adviezen die hieruit voortvloeien.

  • Deze tekst is gericht naar werkgevers. Bent u als werknemer op zoek naar antwoorden? Dan vindt u die hier
  • Zoekt u als werkgever hulp bij een heel concrete case? Contacteer dan uw arbeidsarts (als u al IDEWE-klant bent) of contacteer ons via deze weg (als u nog geen klant bent) voor advies op maat.

Ga uit van goede wil bij uw werknemers

Een groot aantal ingezonden vragen ging over de aanpak van extreem langdurige en werkonwillige afwezigen. En hoewel we hier heel graag een oplossing voor zouden aandragen, is het voor dit soort onherstelbaar beschadigde relaties gewoon te laat (zie ook onderaan deze blog). In deze tekst zal u dus vooral adviezen vinden om het niet zover te laten komen. En dat begint bij het besef dat de overgrote meerderheid van de langdurige afwezigen wel wíl werken maar dat gewoon niet meer durft - het zelfvertrouwen is weg, de mentale afstand is te groot geworden, de vrees voor afkeurende reactie van collega’s over de lange afwezigheid… Gelukkig is die situatie perfect te vermijden.

“Met een transparant aanwezigheidsbeleid vermijdt u dat uitgevallen werknemers contactmomenten als intrusief of controlerend ervaren.”

Informeer u (vooraf) grondig over re-integratie

Re-integratie is een win-win voor alle betrokkenen, maar vereist een goed algemeen beleid en een zeer gerichte aanpak van elke individuele case. Voor beide aspecten is het key om goed geïnformeerd te zijn over alle mogelijkheden en valkuilen rond re-integratie, zodat u niet alles nog moet uitzoeken als het te laat is. Een goed voorbeeld is het nog veel te onbekende feit dat u niet hoeft te wachten op een opening tot een formeel RIT-traject. Integendeel, hoe sneller een goed informeel traject wordt opgestart, hoe beter. Het initiatief daarvoor moet van de werknemer komen, maar u kan daar als werkgever uiteraard een stimulerende rol in spelen.

Voer een proactief ‘aanwezigheidsbeleid’

Met dit positievere alternatief voor het bekendere ‘verzuimbeleid’ toont uw organisatie transparantie over de manier waarop ze structureel omgaat met arbeidsongeschiktheid. Als uw werknemers weten wat ze kunnen verwachten op het moment dat zij of een collega uitvallen en wanneer en waarom ze gecontacteerd gaan worden, vermijdt u dat ze onverwachte telefoontjes krijgen die ze als intrusief of controlerend ervaren. Ze weten immers dat die aanpak voor iedereen geldt en positieve bedoelingen heeft.

Onderhoud (op de juiste manier) het contact

Gesprek

“Moet ik mijn zieke werknemer ruimte geven of er contact mee opnemen?”, is een vraag die vaak terugkomt. Het antwoord: allebei tegelijk. Want hoe langer iemand volledig afgesneden is van de werkomgeving, hoe moeilijker re-integratie wordt. Maar: doe het niet vaker dan nodig en wees niet te pusherig. Vragen als ‘is het echt zo erg?’, ‘wanneer kom je terug?’ zijn contraproductief. Pols eerder naar hoe het gaat en bespreek open en constructief de opties rond re-integratie. Denk ook heel goed na over wie in welke case de beste persoon is om dat contact te leggen. 

“Een van de meest problematische misverstanden is dat werknemers pas terug aan de slag horen te gaan als ze helemaal genezen zijn. Werken kan net een deel van het herstelproces zijn.”

Werken is een sleutelonderdeel van het genezingsproces

Uw vragen bevestigden ook het misverstand dat werknemers pas terug aan de slag horen te gaan als ze helemaal genezen zijn. Integendeel, in veel gevallen geldt dat wie op een aangepaste manier heropstart tijdens het genezingsproces net sneller herstelt dan wie thuis blijft. Mensen voelen zich op het werk immers terug nuttig, uitgedaagd, deel van een groep… Het is erg belangrijk dat iedereen in uw organisatie zich daar bewust van is.

  • Uiteraard vereist elke individuele case een specifieke aanpak. Kunnen wij u helpen bij de re-integratie van uw werknemer(s)? Neem dan contact met ons op, of contacteer uw IDEWE-arbeidsarts als u al klant bent bij ons.

De arbeidsarts kan het verschil maken.

Arts

En nu we toch misverstanden uit de weg aan het ruimen zijn: de arbeidsarts is absoluut geen ‘controlearts’, maar een onmisbare specialist. Wat de dermatoloog is voor huidaandoeningen, is de arbeidsarts – waar nodig in samenwerking met de PAPS (preventieadviseur psychosociale aspecten) en ergonoom – voor een aandoening die mee is veroorzaakt door en/of gevolgen heeft voor het werk. Als werkgever kan je de doorverwijzing naar de arbeidsarts trouwens enkel voorstellen, niet opleggen. Sensibiliseer uw werknemers er dus over dat zíj het initiatief daartoe kunnen nemen, in hun eigen belang.

Bij IDEWE zijn we er rotsvast van overtuigd dat als u bovenstaande tips in acht neemt, u ziekteverzuim tot het minimum beperkt. “Maar wat als het toch fout loopt? Hoe maak ik een einde aan de samenwerking met een hardnekkige werkweigeraar?”, vroegen verschillende inzenders ons. Een heel moeilijke vraag die ook buiten het expertiseveld van een externe preventiedienst ligt. In een notendop: nadat de huisarts de initiële vaststelling van arbeidsongeschiktheid heeft gedaan, is het aan IDEWE om toe te werken naar arbeidsgeschiktheid en daar op een bepaald moment een attest over uit te schrijven. Als de werknemer dat traject niet ernstig neemt, is het aan de mutualiteit (en meer bepaald haar adviserende arts) om te oordelen over de consequenties qua uitkering. Er is ook wetgeving in de maak die dat beter zou moeten regelen. Voor meer info over de contractuele/juridische afwikkeling van onoplosbare conflicten neemt u best contact op met onze partner Acerta.

  • Controlearts, adviserende arts, behandelende arts, arbeidsarts… Kan u er niet meer aan uit? Dat begrijpen we. Daarom vindt u hier een duidelijk overzicht.
  • Heeft u een vraag die hier niet is behandeld? Stel ze dan gerust aan een van onze specialisten.
  • Hebt u als werkgever of werknemer vragen over een individueel re-integratietraject? Contacteer dan uw arbeidsarts (die verbonden is aan uw externe preventiedienst).
  • Als werkgever werk maken van een structurele aanpak rond re-integratie? Bekijk hier wat IDEWE voor u kan doen.
Lees hier deel 2 waarin we dieper ingaan waarom werken ook deel is van het herstel.

Blijf altijd op de hoogte: schrijf u in op de IDEWE-nieuwsbrief

 

Met duiding van autonome experts, én in heldere taal!

Blijf mee met alle ontwikkelingen in welzijn & preventie

Ontvang als eerste updates rond wetswijzigingen